管理者如何面試員工
如何面試新員工
面試是面試官通過與應(yīng)聘者會面，觀察應(yīng)聘者對于特定條件的反應(yīng)，對應(yīng)聘者進行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過很多的'學(xué)生活動，是學(xué)生會的主要干部，學(xué)習(xí)成績也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e。小云對當(dāng)時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。
但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。
面試官如何有效控制偏差?
(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。
(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進行評分
面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達到的。
企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
如何對管理人員面試?
1、考察事務(wù)處理能力
我們可將事務(wù)處理能力分為三種類型：書信處理，繁雜事件處理和突發(fā)事件處理。書信處理我們可以假設(shè)該經(jīng)理已離開本公司一段時期，大量的信件堆積在那里。信件內(nèi)容包括很廣，如廣告、邀請信、貿(mào)易信息、合同草案及私人信件等等，讓經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)按輕重緩急進行處理;繁雜事件處理可以假設(shè)經(jīng)理坐在辦公桌前，不停的有員工反映情況，另外，電話鈴也在不停的在響，看看應(yīng)聘者對各種事件的處理能力。突發(fā)事件可以假設(shè)發(fā)生火災(zāi)，失竊等情況，考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力。
2、考察語言表達能力
我們可以安排一個即席發(fā)言，讓應(yīng)聘者就一個具體問題發(fā)表他的意見。這是考核語言表達能力的一種方式。另外，我們還可以安排他進行一段演說，比如某年企業(yè)虧損，在年終總結(jié)大會上面向員工的一段激勵性演說。還可以假設(shè)公司某主要職員想調(diào)離此地，他的離職將對公司的經(jīng)營造成很大的損失，應(yīng)聘者必須對他進行說服勸阻。
3、考察決策能力
我們可以讓應(yīng)聘者模擬總經(jīng)理的角色，安排一個辦公例會的場景。在辦公例會上各部門經(jīng)理提出了各式各樣的問題和建議。應(yīng)聘者要根據(jù)這些情況，找相關(guān)的負(fù)責(zé)人進行討論，平衡各方面的利益，最后要作出大家滿意的決策。
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