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績效考核必須強(qiáng)制分布？
話題背景在做績效考核方案時，一般情況下我們一定會把分?jǐn)?shù)分為幾個等級（ABCDE），然后給每個等級標(biāo)上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態(tài)分布，做到了有獎有罰，使得從表面上看績效考核的分?jǐn)?shù)分布是合理的，運(yùn)行是正常的。
我們或許也時常能聽到直線經(jīng)理的抱怨，員工的業(yè)績都很好，為什么一定要有員工不合格要扣錢？難道不能全部合格嗎？為了應(yīng)付強(qiáng)制分布，直線經(jīng)理會想出各種各樣的招數(shù)，比如輪流坐莊。最終，HR從表面上看績效考核一片和諧，實(shí)際上績效考核越來越偏離其最終目的。
viviangemini：為什么績效考核評分要成正態(tài)分布？實(shí)施績效考核是否一定需要強(qiáng)制分布？
雯 筠：
1、正態(tài)分布是為了區(qū)分績效優(yōu)秀與績效不好的員工，根據(jù)80/20管理定律，20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的業(yè)績。
2、實(shí)施績效考核未必一定要執(zhí)行強(qiáng)制分布法。對于剛開始實(shí)施績效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績效考核難以在定量化和客觀進(jìn)行的情況下，采取強(qiáng)制分布法反而會起反作用。對于成熟的大型企業(yè)，信息系統(tǒng)比較完善的情況，可以實(shí)施強(qiáng)制分布。如果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，可以引入績效考核系數(shù)的方法來實(shí)現(xiàn)。將個人績效與部門績效掛鉤，對不同部門之間的考核結(jié)果引入相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)。
langshi0716：
1、績效考核進(jìn)行正態(tài)分布的緣由是因?yàn)閾?dān)心績效結(jié)果過于集中，進(jìn)而造成的無奈選擇。雖然正態(tài)分布確實(shí)實(shí)現(xiàn)了績效結(jié)果的區(qū)分，但這種區(qū)分是真正績效結(jié)果的體現(xiàn)嗎？不得而知。考核，最重要的還是在指標(biāo)設(shè)定、可否量化衡量及客觀評價上。強(qiáng)制的分布，往往容易誤導(dǎo)被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰(zhàn)爭之中，而不在于真正的改善績效行為方面上。 文章關(guān)鍵字： 績效考核
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