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企業培訓：企業培養人才N種方式
企業培訓：企業培養人才N種方式
企業培養人才N種方式
在結束面向2010年應屆畢業生的全部校園招聘會后，康師傅總裁室管理部人力資源組處長趙競手里已經收集了來自全國各所大學的數萬份求職簡歷，她要和她的同事們一起從中篩選出80~100名“康寶寶”，作為康師傅集團儲備的管理培訓生。這一計劃始于2008年。
從大學篩選之后，再為自己“量身定制”創新人才，正在成為眾多具有遠見的企業和企業家們的共同選擇。這其中，有各種各樣的做法。有類似康師傅的從頭培養，有外包培訓的，有自己創辦大學的，還有向教育提供廣泛項目支援的，不一而足。
企業多樣化的人才培養從某種程度上說是面對中國高等教育不足的一種無奈，我們還是能從企業培養人才的方式中發現各種企業的不同特點以及所處行業的差異。
選擇何種培養方式看起來是各個企業自己的事情，但以何種方式展開卻也在另一個側面展示了企業不同的價值觀和不同的發展成熟階段。反過來說，什么樣的企業決定了他們需要什么樣的人才，以及以何種方式培養人才。
傳統企業：招聘與內訓
“不管你愿意不愿意，你的企業總要發展，即使培養的人才沒能留住給自己，也算是給社會做了貢獻。”上海珈程服飾總經理王霞說，“誰來當BOSS”的店長選拔，一是為了給自己企業在擴張時期找到幫手，二是希望為整個服裝行業的未來人才創新開始儲備后備力量。
服裝、食品等傳統行業仍然存在著快速發展的機會，但面臨著成本和擴張的兩難：一方面需要低成本的人才；另一方面又對缺乏經驗的大學生表示失望。一般而言，傳統行業比較看重技能。在中國教育信息網上對企業人力資源部門負責人所做的關于“你的企業需要大學生具備什么樣的能力”的調查中，有75%的人選擇的是“有創業精神和創新能力；善于學習、鉆研；有良好的融合力和溝通能力”。民營企業的負責人則多表示“不能帶來效益的大學畢業生，不管多優秀，一律不要。”
盡管這一統計沒有就企業做出分類，但是我們仍舊能夠比較容易理解，普通的制造業或者消費業，對人才的需求還基本停留在技能階段。因為這一基本狀況，他們對人才的評判標準也有明顯的共同特征。也因為發展的規模和成熟度不同，大部分企業并無能力支付高成本的海量篩選和大規模的內訓。正如科銳國際高科技行業業務派遣經理趙炳坤所說的，“既要用低成本雇傭到人才，又要雇傭到的人能馬上做事，哪里有這么好的事？”他認為，“中國的企業應該向日本、歐美企業學習，建立起一系列的人才培訓計劃。”
在王霞看來，目前的大學生是“兩極分化”：一極是持無所謂的態度，怎么著都行；另一極是特別積極向上的，特別有闖勁。“企業愿意給第二種學生機會，但這些學生經常會闖出來一頭霧水，有時還比較激進，好高騖遠。”王霞說，畢竟在大學里學的東西都是有限的，企業也不可能把自己當作培訓基地，一部分人被淘汰掉是很正常的。
但并不是每個企業對應屆大學畢業生都抱著抵觸的情緒。康師傅則對大學招聘有著特別的興趣。首先，康師傅通過類似“創響新生代”的創新大賽方式在中國知名高校中鼓勵創新和篩選人才，提供高額獎金。在康師傅看來，剛出校門的大學生，接受了扎實的理論基礎訓練，欠缺的只是工作經驗與成為社會人必須的職場鍛煉。
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