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職場加薪講究策略
有一個趣的調(diào)查。875位接受調(diào)查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪酬保留一些彈性，只有30%說絕對不能調(diào)整，其余10%要視對方的態(tài)度而定。另外一個調(diào)查則發(fā)現(xiàn)，高達80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪酬的。他們甚至并不排斥要進行一點“談判”。
勇于對薪酬發(fā)出聲音
俗話說，“會吵的人有糖吃”，在談薪酬這件事，不能說是100%對，但對你的薪酬發(fā)出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業(yè)與員工的關(guān)系逐漸脫離傳統(tǒng)上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪酬可以發(fā)揮更大的影響力，企業(yè)也未必全然不能接受。重點是：“談薪酬，請給我一個更好的理由。”
給我一個更好的理由
對于加薪，最關(guān)鍵的問題是：“假如你原本年薪是70萬，現(xiàn)在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什么？”如果你無法提供極具說服性的理由，企業(yè)只好舍棄招攬你的想法。
先做再說
除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應(yīng)該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪酬成功的機率，其實只有一個關(guān)鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現(xiàn)況或是走人的心理準備。
做好信息準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對于談薪酬的反應(yīng)不一，且差距甚大。所以第一步，一定要事先了解企業(yè)的現(xiàn)行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領(lǐng)先業(yè)界的大公司，就不太有談薪酬的必要。
如果你真的很夠?qū)嵙Γ挥瞄_口，搞不好老板就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老板本來覺得你還可以，以后就覺得你愛斤斤計較，因此在跟老板談薪酬之前你一定要慎重考慮。
做好談不成離開的心理準備 此外，開口之前一定要想清楚：“萬一加薪不成怎么辦？” 如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關(guān)系破裂。對此，專家建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經(jīng)常是因為主管沒有為你加薪的資源，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同于加薪。
當然，若經(jīng)過仔細思考，實在不能接受現(xiàn)在的薪酬，離職未嘗不是一種“此路不通，另辟新途”的選擇。
薪酬是掙來，也是談來的
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調(diào)薪已經(jīng)不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪酬成長的主要著眼點。
高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪酬的堅持才能發(fā)生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應(yīng)該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發(fā)力。
做好一輩子的薪酬規(guī)劃
一輩子的薪資規(guī)劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為后面的路程，蓄積能量。
前面的低薪過程，都是在累積領(lǐng)高薪的基礎(chǔ)。
三個十年策略
事實上，在不同階段中，應(yīng)該設(shè)定不同的薪酬目標。
假如一個人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%；但在最后的10年，賺的薪酬可能是一生收入的80%，這就是職場薪酬的80／20法則，也道出了薪酬對于個人而言并不公平的本質(zhì)。
因此，專家指出，長期來看，工作的第1個10年，應(yīng)該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見薪資最高峰出現(xiàn)的收成期。收成期絕非必然的結(jié)果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。還在為現(xiàn)在的薪酬而煩惱嗎？不如先為你10年后的薪酬好好思考吧！
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