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企業(yè)在招聘人才時經(jīng)常會陷入各種“陷阱”
招聘是人力資源管理的六大模塊之一，其重要性絕不亞于績效管理和薪酬管理。如果企業(yè)招不到合適的人，其他的人力資源工作就會無從做起。現(xiàn)實的招聘現(xiàn)場會遇到各種各樣的問題，其中一個就是企業(yè)在招聘人才時經(jīng)常會陷入各種“陷阱”，如果企業(yè)一旦陷入其中的某個“陷阱”，不但不能錄用到合適的人才，甚至會給企業(yè)帶來很大的損失。以下是華恒智信整理出的招聘時易陷入的八大陷阱，請各位人事經(jīng)理借以參考，避免自己的企業(yè)陷入招聘中的“陷阱”。
1、倉促招聘 匆忙地進行招聘，這樣很容易使標準降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。
2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。作出不全面不準確的判斷，日后因為選人不當，給企業(yè)帶來麻煩。
3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人 為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本，目的是招到最合適的人，而不是浪費資源招最好的人。我們通常講“你很優(yōu)秀，但很抱歉你不是最適合的”。華恒智信一直堅持因崗設(shè)人，根據(jù)崗位來選擇合適的人選，對于不適合崗位要求的“優(yōu)秀”人才也能是割愛。
4、提出選擇性的問題開放性的問題才能使你了解真相。可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付?” 、“請你講講以前工作上遇到過哪些問題，你是怎樣處理的？”，等問題，這樣問通過他的回答，判斷他在工作中是否具有創(chuàng)造性，同時，應(yīng)聘者也不會通過問題猜測出你到底需要什么類型的人。較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息，也更能讓應(yīng)聘者自主發(fā)揮自身的實力。應(yīng)該提一些開發(fā)性的問題，不是簡單的只能做正反面回答的問題更有利于考察應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)。
5、說話過多 適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15％時間用來介紹公司和職位的情況。說話過多不但會浪費不必要的時間，還會給他人留下辦事效率低的不良印象。不注意傾聽，時間安排不當，或者在面試時不能掌握面試的技巧，應(yīng)對應(yīng)聘者的回答聯(lián)系過多，說話過多，影響了面試的效率。
6、“無意義”問題 這里“無意義”的問題是指與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的歧視，這些問題應(yīng)該在應(yīng)聘者來面試前就應(yīng)該做好的功課，不應(yīng)該在面試時還提問。我們所提的應(yīng)該是與這項工作所需的能力相關(guān)的問題。這才能讓應(yīng)聘者體現(xiàn)出他真正的水平。
7、冷漠不關(guān)心 與推薦人查證，可得悉應(yīng)征者過去的表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應(yīng)對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。
8、忽視對方雇主的挽留優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理雇主提出的條件，本公司也應(yīng)該權(quán)衡人才與付出的關(guān)系，適當調(diào)整應(yīng)聘條件及待遇工資等等。
最后給面試官幾點建議：1、招聘工作也是公司及你個人形象的展示，要重視給人才的印象。2、要能夠與應(yīng)聘者適度交流，既可以放松對方的心情，也是引導坦誠的途徑。3、如和應(yīng)聘者說“我是**地方人”“我也曾經(jīng)去過哪里”或者說“我也是去年應(yīng)聘這個公司的”，以爭取對方的認同，這對準備錄用他時，爭取他的到來很有幫助。4、要有正確的態(tài)度。應(yīng)聘他人，并非居高臨下，要同等、謙和、不失禮貌，我們是在作雙項選擇。5、多問少說。不斷思考、判斷，自己表述過多會影響對他人的判斷。6、在面試過程特別是在接近結(jié)束，心理上有些認同對方時，更要慎言，任何一點表示不清都會被視為承諾。
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