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職場女性要懂得這些常識
一、招聘啟事寫“男性優先”“不招女性”是就業歧視么？
答：這涉嫌對女性的歧視。《就業促進法》第二十七條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
二、用人單位在勞動合同中規定“三年之內不得結婚、不得生子”合法嗎？
答：違法！《就業促進法》第二十七條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。建議：為了順利就業，如果用人單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，簽了也無效。
三、女職工在“三期”內勞動合同到期，單位可終止勞動合同嗎？
答：不能！依據勞動合同法的規定，“三期”內勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應當順延至哺乳期滿。
四、入職時未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行為解雇合法嗎？
答：不合法。用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業的權利，這既違背社會公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。
五、“未婚先孕”違反計劃生育政策嗎，用人單位能否以此為由解雇？
答：國家計劃生育相關法律政策并未規定“未婚先孕”違法，只是規定“未婚生育”違法。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念。《中華人民共和國人口與計劃生育法》第四十一條規定，不符合本法第十八條規定生育子女的公民，應當依法繳納社會撫養費。第四十二條規定，按照本法第四十一條規定繳納社會撫養費的人員，是國家工作人員的，還應當依法給予行政處分；其他人員還應當由其所在單位或者組織給予紀律處分。因此，用人單位以女職工“未婚先孕”違反計劃生育政策而解雇違法。
六、違反計劃生育政策生“二胎”可以享受產假及相關待遇嗎？
答：婦女生育產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休產假企業都應當無條件的批準。國家規定產假90天，目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產的事實，就應當享受90日的產假。但是，鑒于違反計劃生育政策的事實，產假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，產假期間的生育津貼（產假工資）。
七、違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？
答：此問題在實踐中有爭議，嚴格來說違反計劃生育政策與履行勞動合同并無直接聯系，直接以此為由解除勞動合同缺乏法律上的依據。勞動合同法中法定解雇條款亦不包括違反計劃生育政策情形，但從司法實踐看，支持解雇的案例不少。
另外，有些地區地方指導意見明確可以被解雇，比如深圳《2010年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第四條規定，勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應予支持。
八、“三八”婦女節可以休假嗎？如公司安排工作，可以獲得法定節假日300%的加班費嗎？
答：依據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》第三條規定，部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（3月8日），婦女放假半天。因此，女職工在婦女節享受半天的休假。關于婦女節加班能否享受300%的法定節假日加班工資，勞動和社會保障部在《關于部分公民放假有關工資問題的函》（勞社廳函18號）中答復：“按照國務院《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）中關于婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。”故實踐中婦女節加班的無法享受300%的加班工資，當然，如果用人單位自愿支付的除外。
九、女職工在“三期”內用人單位可以解除勞動合同嗎？
答：《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。《女職工勞動保護規定》第4條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。”《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”
對上述規定應當從以下三方面進行理解：
（1）用人單位不得以女職工懷孕、產假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同的理由是“懷孕、產假、哺乳”；
（2）用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內以女職工不能勝任工作、客觀情況發生重大變化或經濟性裁員等為由而解除勞動合同；
（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。
職場女性需注意：孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
十、“三期”內被用人單位違法解除勞動合同如何處理？
答：實踐中因“三期”內被違法解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理？
1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關系恢復之日期間的工資損失。
其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。
2、如果被解雇女職工不要求繼續履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應當按照經濟補償的兩倍向女職工支付賠償金。
3、訴訟策略的選擇：如果工作年限不長，選擇離職主張賠償金顯然不劃算，建議選擇要求繼續履行合同，并同時主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關系恢復之日期間的工資損失。通常仲裁加訴訟程序少則幾個月，長則一年多，等于打官司期間未提供勞動仍可獲得工資，這筆工資損失的賠償可能遠遠高于違法解雇的賠償金
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