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面試技術(shù)關(guān)鍵：如何有效地拷問求職者
上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位 上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。面試由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好；第二個問題，我的團隊精神非常好。只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導能力，第二個是有沒有團隊精神，第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是他都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
A)你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？(行為式問題)
2、團隊協(xié)作能力方面：
A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？(情景式問題)
B)作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？
3、能不能經(jīng)常出差：
A)以前公司的工作頻率如何？
經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？
B)這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？
重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。
在這里，我給企業(yè)的領(lǐng)導人在進行招聘面試時提一些建議。面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。
采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領(lǐng)導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”用來收集關(guān)于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。
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