美容院培訓

美容院培訓

   試想，沒有好的員工，何來好的企業？沒有好的企業，又何來員工的忠誠？廣東各地一些美容院和大型美容健身會所已經開始注重對員工的培訓，使員工的精神面貌煥然一新，也帶來了非常好的經濟效益。在許多美容院老板不愿意在員工身上投資，這其實是一種對自己企業極不負責任的態度。可是經過一段時間，老板發現員工患了“培訓依賴癥”，一段時間不培訓員工士氣就不振，害得老板一提培訓就害怕：不培訓，美容院的競爭力明顯落后；一搞培訓，就耽誤營業。

　　我們的經驗是：先搞員工素質培訓，讓高素質的員工形成無法拷貝的核心競爭力，然后加入中層干部培訓，為企業的發展培養種子部隊，邊培養邊發展，迅速形成自己的品牌，占有市場。在此建議美容院老板：挑戰機遇，抓住美容業向專業化發展的機會，使自己成為管理專家；比競爭對手快半步，練好隊伍，快速反應；做到銷售、管理兩手都要硬。

　　面對這種情況，作為美容院老板就應該掌握一些基本的辨識能力。在經過心態調整培訓后，還應該對員工培訓些什么，才能給企業和員工帶來實際的效益？其實，所有的培訓都應該解決三個原則問題：第一，員工思想定位問題——我是誰？以避免造成定位不清，角色不明，難于管理的混亂狀況；第二，崗位行為識別問題 ——我該干什么？讓每個員工在崗位要求下明細職責，而不用在工作中打嘴仗，誰也不服誰，造成管理上的混亂，直接導致員工流動；第三，方法教導問題——我該怎么干？教會美容院經理做一個很好的管理者，而不是一個很好的“大姐”，教會員工在美容方面成為專家，而不僅僅是一個洗臉妹。在明確了這三個原則之后，老板就會對培訓有一個更清楚的認識，不至于投了資員工反倒不高興——干嗎總耽誤掙錢去聽一些空話呢？

　　在激勵員工奮斗以后，美容院還應該在管理上做得更專業一些，讓員工找到安全感。我有一個客戶，總是抱怨員工流動太快，從而得出一個結論：美容院養不住人。而其實她是一個很好的人，沒有理由留不住人啊。一調查，原來她的美容院根本沒有什么規章制度，員工遲到是常事，大家就像一家人一樣；老板的妹妹比較任性，把主管不放在眼里，動不動就發火，鬧得美容院里的主管和員工都沒有心思長作，覺得這家美容院根本就沒有長遠發展的可能。所以，千萬不要把制度建設和規范管理看作是形式主義，沒有管理和制度，員工會覺得沒有規矩，沒有規矩的企業就只能是臨時寄居所，從長計議的可能是不存在的。

　　那是不是有了制度就可以有很好的管理呢？事實上也不可能。因為任何制度只有執行和制定的人員可以靈活操作才能使管理真正成為一種藝術，成為企業創造效益的保證。這方面也有不成功的例子。有的美容院引進管理生搬硬套，結果管理人員素質不高，執行起來偏差很大，經常出現以罰代管的情形，員工感覺壓力太大，也會離開。這就要求美容院在發展中要兼顧管理制度建設和管理人員培養兩方面。

　　而目前國內美容院恰恰在人員特別是管理人員的培訓方面存在很大的缺口，此時，對培訓的選擇就有相當的要求。是一味讓員工保持旺盛的精神，還是下功夫培養管理人員，讓員工隨公司的發展而成長？這涉及到企業的長遠發展問題。許多小企業在偏安一隅時，眾多美容界的有識之士已開始自己培養種子部隊，以滿足企業快速發展的要求。畢竟企業要發展只有心態和服務優秀的美容師是遠遠不夠的，沒有一只敢打硬仗的管理干部隊伍、業務精專的技術人員隊伍，發展就會受到限制，規模效益也很難體現。美容業的規模化、品牌化、綜合化已成為一種潮流，不發展就只有被淘汰。當發展成為一種趨勢的時候，不管將來是走連鎖還是走加盟的路子，沒有持續的人員培訓和持續的管理輔導，只簡單依靠總店產品打天下，那將相當困難。當靠廣告打天下的偽加盟和文件連鎖已在業內造成一種神經過敏癥，美容院不如把培訓放在首位，為人員投資，提高美容院的實力和服務。

   試想，沒有好的員工，何來好的企業？沒有好的企業，又何來員工的忠誠？廣東各地一些美容院和大型美容健身會所已經開始注重對員工的培訓，使員工的精神面貌煥然一新，也帶來了非常好的經濟效益。在許多美容院老板不愿意在員工身上投資，這其實是一種對自己企業極不負責任的態度。可是經過一段時間，老板發現員工患了“培訓依賴癥”，一段時間不培訓員工士氣就不振，害得老板一提培訓就害怕：不培訓，美容院的競爭力明顯落后；一搞培訓，就耽誤營業。

　　我們的經驗是：先搞員工素質培訓，讓高素質的員工形成無法拷貝的核心競爭力，然后加入中層干部培訓，為企業的發展培養種子部隊，邊培養邊發展，迅速形成自己的品牌，占有市場。在此建議美容院老板：挑戰機遇，抓住美容業向專業化發展的機會，使自己成為管理專家；比競爭對手快半步，練好隊伍，快速反應；做到銷售、管理兩手都要硬。

　　面對這種情況，作為美容院老板就應該掌握一些基本的辨識能力。在經過心態調整培訓后，還應該對員工培訓些什么，才能給企業和員工帶來實際的效益？其實，所有的培訓都應該解決三個原則問題：第一，員工思想定位問題——我是誰？以避免造成定位不清，角色不明，難于管理的混亂狀況；第二，崗位行為識別問題 ——我該干什么？讓每個員工在崗位要求下明細職責，而不用在工作中打嘴仗，誰也不服誰，造成管理上的混亂，直接導致員工流動；第三，方法教導問題——我該怎么干？教會美容院經理做一個很好的管理者，而不是一個很好的“大姐”，教會員工在美容方面成為專家，而不僅僅是一個洗臉妹。在明確了這三個原則之后，老板就會對培訓有一個更清楚的認識，不至于投了資員工反倒不高興——干嗎總耽誤掙錢去聽一些空話呢？

　　在激勵員工奮斗以后，美容院還應該在管理上做得更專業一些，讓員工找到安全感。我有一個客戶，總是抱怨員工流動太快，從而得出一個結論：美容院養不住人。而其實她是一個很好的人，沒有理由留不住人啊。一調查，原來她的美容院根本沒有什么規章制度，員工遲到是常事，大家就像一家人一樣；老板的妹妹比較任性，把主管不放在眼里，動不動就發火，鬧得美容院里的主管和員工都沒有心思長作，覺得這家美容院根本就沒有長遠發展的可能。所以，千萬不要把制度建設和規范管理看作是形式主義，沒有管理和制度，員工會覺得沒有規矩，沒有規矩的企業就只能是臨時寄居所，從長計議的可能是不存在的。

　　那是不是有了制度就可以有很好的管理呢？事實上也不可能。因為任何制度只有執行和制定的人員可以靈活操作才能使管理真正成為一種藝術，成為企業創造效益的保證。這方面也有不成功的例子。有的美容院引進管理生搬硬套，結果管理人員素質不高，執行起來偏差很大，經常出現以罰代管的情形，員工感覺壓力太大，也會離開。這就要求美容院在發展中要兼顧管理制度建設和管理人員培養兩方面。

　　而目前國內美容院恰恰在人員特別是管理人員的培訓方面存在很大的缺口，此時，對培訓的選擇就有相當的要求。是一味讓員工保持旺盛的精神，還是下功夫培養管理人員，讓員工隨公司的發展而成長？這涉及到企業的長遠發展問題。許多小企業在偏安一隅時，眾多美容界的有識之士已開始自己培養種子部隊，以滿足企業快速發展的要求。畢竟企業要發展只有心態和服務優秀的美容師是遠遠不夠的，沒有一只敢打硬仗的管理干部隊伍、業務精專的技術人員隊伍，發展就會受到限制，規模效益也很難體現。美容業的規模化、品牌化、綜合化已成為一種潮流，不發展就只有被淘汰。當發展成為一種趨勢的時候，不管將來是走連鎖還是走加盟的路子，沒有持續的人員培訓和持續的管理輔導，只簡單依靠總店產品打天下，那將相當困難。當靠廣告打天下的偽加盟和文件連鎖已在業內造成一種神經過敏癥，美容院不如把培訓放在首位，為人員投資，提高美容院的實力和服務。

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