如何避免企業(yè)培訓的“投資風險”

如何避免企業(yè)培訓的“投資風險”

   公司出資為員工培訓后，員工的身價會因此大增，成為誘發(fā)員工跳槽的一個因素，因此，培訓也就成為員工跳槽的“嫁衣”。如何避免這種狀況，預防和妥善解決因培訓費而引發(fā)的勞動爭議，是公司人力資源管理部門比較頭痛的問題。站在法律的角度，解讀培訓的相關(guān)法律規(guī)定，為公司預防和解決因培訓引起的爭議找到了出路。
　　案例：小趙是某大學理工科的大學生，畢業(yè)后到某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是系統(tǒng)部技術(shù)員。由于小趙工作積極，公司很器重他，出資5萬讓他去國外進行培訓，并簽訂了一份補充協(xié)議，補充協(xié)議中約定：小趙接受培訓后必須為公司服務(wù)5年，提前辭職需要支付5萬元違約金。培訓結(jié)束后，小趙的技術(shù)水平上了一個新臺階，在新崗位工作了2年后，發(fā)現(xiàn)工作比較清閑，而他認為這樣會讓自己產(chǎn)生惰性，對自己技能提高不利。于是，經(jīng)過一番思考小趙以“無事可做，有很大的危機感”等為由提出辭職。而公司方覺得小趙是個不可多得的人才，極力挽留小趙，但小趙堅持要走，公司見無法挽留，便提出因小趙服務(wù)期未滿就提出提前解除勞動合同，是違約行為，需支付5萬元才可以走人。最后，勞動爭議仲裁委員會裁決，小趙需賠償公司3萬元培訓費。　　案例評析：在實踐中，用人單位為勞動者出資培訓的，為了不使自己的培訓成為勞動者的“嫁衣”，一般會與勞動者簽訂一個培訓協(xié)議，約定勞動者接受培訓后必須為公司服務(wù)固定的年限，這即是所謂的“服務(wù)期”。服務(wù)期與勞動合同期限不是同一個法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關(guān)系存續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；如果是服務(wù)期，勞動者不能提前解除，否則要承擔相應(yīng)的責任。按照法律規(guī)定，用人單位為勞動者出資培訓的，可以與勞動者約定服務(wù)期。但是，這個服務(wù)期的相關(guān)內(nèi)容如何約定呢？換言之，法律對此有是如何規(guī)定的呢？
　　1、服務(wù)期的期限。用人單位為勞動者出資培訓的，可以為勞動者約定服務(wù)期，但是具體的服務(wù)期限如何約定，如培訓多長時間可以約定多長的服務(wù)期，法律并沒有做出規(guī)定。法律沒有作出規(guī)定，是否可以隨意約定很長的服務(wù)期呢？答案是否定的。具體的服務(wù)期限要根據(jù)企業(yè)為勞動者培訓的時間長短、費用多寡來確定，如果兩者相對比顯示不公平的，也無法得到法律的支持。實踐中，常見服務(wù)期為3-5年比較多。因此，本案中，公司為小趙出資培訓后，與小趙約定5年的服務(wù)期是符合法律規(guī)定的。
　　2、違約金的數(shù)額。用人單位為勞動者出資培訓后約定服務(wù)期的，如果勞動者提前解約，企業(yè)可以追回多少培訓費呢？對此，《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。” 這就是說，勞動者提前解除勞動關(guān)系的，所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。因此，本案中，公司出資5萬為小趙提供培訓與小趙約定了5年的服務(wù)期，那么每年應(yīng)分攤的培訓費是1萬，而小趙在接受單位出資培訓后，為單位服務(wù)2年后離職，服務(wù)期還剩3年未履行，未履行部分所應(yīng)分攤的服務(wù)費為3萬元。因此，勞動爭議仲裁委員會裁決小趙只需支付公司3萬元培訓費是正確的。
　　應(yīng)對點津：用人單位為勞動者培訓后，勞動者的身價往往倍增，僅靠服務(wù)期與違約金是難以留住這些員工的，公司需要綜合運用薪酬、福利、職位晉升等多種手段來留住核心員工。
　　案例：某公司新招聘2名工作人員小郭和小謝，公司與這2名新進人員簽訂3年的勞動合同，試用期為3個月。試用期內(nèi)小郭和小謝表現(xiàn)都不錯，公司也缺乏高級技術(shù)人員，于是公司決定為小郭、小謝各出資1萬元進行為期15天的專業(yè)技術(shù)培訓。但是，小郭在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動合同，小謝在試用期過后的1個月也通知公司要解除勞動合同。公司對小郭和小謝的答復是：解除勞動合同可以，但必須賠償公司支付的培訓費。而小郭和小謝不同意賠償1萬元的培訓費。公司最后提起仲裁，仲裁的結(jié)果是小謝需要賠償公司的培訓費，小郭無需支付培訓費。
　　案例評析：員工離職，培訓費爭議也是比較常見的。本案的焦點是員工在試用期內(nèi)與試用期過后離職的責任完全不同。其主要依據(jù)是《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》，其中規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用……”員工在試用期內(nèi)之所以不用支付公司的培訓費，是因為勞動者在試用期內(nèi)享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。本案中公司出資培訓小郭和小謝，而小郭是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動合同的，不需要賠償公司的培訓費；小謝是在試用期屆滿后提出與公司解除勞動合同的，應(yīng)當賠償公司的培訓費。
　　應(yīng)對點津：企業(yè)決定對員工出資進行培訓時，即使對員工的表現(xiàn)很滿意、很信任，也不要輕易對處于試用期內(nèi)的員工進行培訓，否則，試用期內(nèi)員工離職，企業(yè)將是束手無策。
　　案例：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參加業(yè)務(wù)培訓。黃某表示自己正在自費學習業(yè)務(wù)課程，不必再另行培訓，但要求公司給予報銷費用。公司為省卻另行培訓的手續(xù)，同意了黃某的要求，給予報銷費用2萬元。但培訓結(jié)束一年后，黃某向公司提出辭呈。公司是極力挽留，要求黃某最低要為公司服務(wù)5年，但黃某心意已決，無奈之下，公司只有要求黃某賠償1萬元的培訓費。黃某不接受公司的說法，黃某認為：公司只是報銷了一些費用，并未對自己進行過培訓，雙方也沒有簽訂培訓協(xié)議，公司要求自己服務(wù)5年沒有依據(jù)，且自己是按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔賠償責任。公司將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會裁決黃某應(yīng)賠償公司16000元培訓費。
　　案例評析：本案爭議焦點是：在雙方未就培訓事項簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，員工辭職是否應(yīng)當承擔賠償公司培訓費用的責任。《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。” 根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對勞動者進行培訓，則勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可以要求勞動者支付出資培訓費用，其標準為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付。本案中，公司報銷了黃某的培訓費用2萬元，可以認定公司出資對黃某進行了培訓；雙方未就培訓后的服務(wù)期進行約定，按規(guī)定可以作5年服務(wù)期計算，每年的培訓費應(yīng)為4000元。黃某經(jīng)公司培訓后工作1年即提出辭職，還有4年的服務(wù)期限沒有履行，因此應(yīng)當賠償公司培訓費用為16000元。|||
　　應(yīng)對點津：盡管法律規(guī)定沒有培訓協(xié)議，企業(yè)也可以向提前離職員工追索培訓費，但筆者還是建議企業(yè)對員工進行出資培訓之前，應(yīng)當與員工簽訂書面培訓協(xié)議，約定最低服務(wù)年限以及違約責任，以便雙方遵照執(zhí)行。
　　案例一：某煤礦招收了一批工人，朱某系新進人員之一。該礦所在地的勞動行政部門在安全檢查中，發(fā)現(xiàn)朱某并不熟悉采礦安全知識，責令該礦對其進行安全知識培訓教育。該礦便對朱某脫產(chǎn)進行了一周的入礦教育和安全知識培訓。但在發(fā)工資時，朱某被扣300元，礦方解釋說這是朱某應(yīng)繳的安全培訓費，包括教師講課費、資料費及煤礦規(guī)章制度手冊等。朱某不服，向當?shù)貏趧又俨脵C關(guān)提出申訴，請求該礦退還所扣培訓費。仲裁委員會裁決該礦廠退還從工資中收取朱某的培訓費。
　　案例二、小毛為某公司技術(shù)部門的工程師。由于公司經(jīng)營策略發(fā)生變化，小毛被調(diào)整到客戶服務(wù)部門做客戶服務(wù)經(jīng)理。為了適應(yīng)轉(zhuǎn)崗的需要，公司對小毛進行了為期1個月的培訓。培訓結(jié)束后，小毛投入到了客戶服務(wù)業(yè)務(wù)中來，很快熟悉了工作，并取得了不錯的成績。但，不久小毛向公司提出了辭職要求。單位認為公司既然已經(jīng)出資培訓了小毛，小毛不能提前辭職走人。而小毛認為，公司對自己的轉(zhuǎn)崗培訓是公司應(yīng)盡的義務(wù)，無權(quán)向其索要培訓費。單位遂將糾紛提交至仲裁委員會，要求小毛賠償培訓費5000元。仲裁委員會認為因單位對小毛的培訓屬于因企業(yè)策略的變化而進行的轉(zhuǎn)崗培訓，員工不必承擔賠償責任，所以裁決對公司的申訴請求不予支持。
　　案例評析：上述兩個案例爭議的焦點是哪些類型的培訓，單位可向勞動者主張賠償。培訓的性質(zhì)有兩種，一種是類似于用人單位提供的特殊福利待遇，另一種是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。這兩種培訓因性質(zhì)不同，法律后果也不相同。對于前者，一般用人單位會與勞動者約定服務(wù)期，員工在服務(wù)期內(nèi)離職或違紀導致解除勞動合同的，用人單位都有權(quán)向其追究違約責任，要求其支付違約金或培訓費。對于后者，用人單位就無權(quán)設(shè)立服務(wù)期，員工離職也不必承擔上述法律責任。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位可向勞動者索賠培訓費，只限于下列情形之一：委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業(yè)學校代培學生。學歷培訓。能力培訓，如外語等級進修，專業(yè)技術(shù)職稱培訓，以及勞動技能培訓等。出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。而對于那些新招聘人員的勞動安全教育培訓以及單位為調(diào)整人員和崗位而進行的轉(zhuǎn)崗培訓等所產(chǎn)生的培訓費用，都是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，用人單位不能讓勞動者承擔，即便勞動者辭職的，用人單位也無權(quán)向勞動者追索這些培訓費用。案例一中，煤礦對朱某的培訓系勞動安全培訓；案例二中公司對小毛的培訓屬于因企業(yè)經(jīng)營策略變化而進行的轉(zhuǎn)崗培訓，這兩種培訓都是單位應(yīng)盡的義務(wù)，不是特殊的福利，不應(yīng)收取賠償費，也無權(quán)要求提前解除勞動合同的勞動者賠償該部分費用。
　　應(yīng)對點津：用人單位在向離職員工索要培訓費前，應(yīng)分清單位對員工進行的培訓屬于哪種性質(zhì)的培訓，只有屬于特殊福利性質(zhì)的培訓，才可以向提前離職的員工追索培訓費。
　　　  案例：胡先生是某名牌大學建筑學碩士，被上海一家建筑設(shè)計公司高薪聘用，雙方于2000年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2012年3月31日止。進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設(shè)計能力，在公司內(nèi)部的各項考核評比中，他總是名列前茅，成了公司里的業(yè)務(wù)骨干。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，為此支付了10萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定辭職，則要支付違約金10萬元。培訓結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2012年3月31日到來了，雙方勞動合同即將期限屆滿，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，建筑設(shè)計公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，雙方對新的勞動合同文本進行了協(xié)商。協(xié)商中，胡先生表示自己承擔了重要的建筑設(shè)計工作，要求公司升任自己為設(shè)計部門經(jīng)理，并相應(yīng)增加工資和待遇；公司則認為，胡先生此時提出增加工資和待遇的要求一時難以滿足，因此希望胡先生目前仍應(yīng)做好本職工作，并表示等以后再予考慮。經(jīng)過幾次協(xié)商，雙方仍各持己見，以致未能續(xù)簽勞動合同。建筑設(shè)計公司認為胡先生的服務(wù)期尚未結(jié)束，就發(fā)出了要求胡先生在合同期限屆滿后繼續(xù)工作的通知。胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再沒有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金10萬元。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)解，胡先生賠償公司5萬元。　　案例評析：本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓協(xié)議中約定的服務(wù)期限不一致時應(yīng)如何處理？要回答這個問題，我們首先要弄清專項協(xié)議與勞動合同的關(guān)系，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應(yīng)否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。勞動合同期限是由用人單位和勞動者協(xié)商確定的確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的期限。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當承擔違約責任。根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關(guān)系存續(xù)期限，服務(wù)期是勞動者接受了用人單位出資招用、培訓或者提供的其他特殊待遇后單向承諾的服務(wù)期限。培訓協(xié)議就其性質(zhì)來說，屬于專項協(xié)議，就專項協(xié)議與勞動合同關(guān)系而言，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第6條規(guī)定：“專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。”而專項協(xié)議與勞動合同約定的不一致的，視為是對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個意義上來說，專項協(xié)議的效力又高于勞動合同的效力。
　　其實，在服務(wù)期與勞動合同期限不一致的情況出現(xiàn)時，上海市的勞動合同立法對此有明確的規(guī)定。《上海市勞動和社會保障局關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中規(guī)定：“勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規(guī)定，約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”以上規(guī)定表明，當勞動合同期限和服務(wù)期限不一致且服務(wù)期限長于勞動合同期限時，用人單位在合同期限屆滿要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。如果當事人雙方因續(xù)訂勞動合同的條件經(jīng)協(xié)商不能達成一致而續(xù)訂不成怎么辦？ 《上海市勞動和社會保障局關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中規(guī)定：“勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應(yīng)按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動關(guān)系終止。”以上規(guī)定表明，雙方當事人因續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應(yīng)按照原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。這個規(guī)定實際上表明：只要用人單位未放棄要求勞動者完成剩余服務(wù)期的，即使雙方未能續(xù)訂勞動合同，原勞動合同確定的條件仍然可以作為剩余服務(wù)期的履行條件。
　　本案中建筑設(shè)計公司出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結(jié)束后為公司服務(wù)5年，雙方簽訂的培訓與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓后，應(yīng)依法承擔為企業(yè)服務(wù)5年的義務(wù)，現(xiàn)在胡先生在合同期限屆滿而服務(wù)期限未滿時，不顧建筑設(shè)計公司要求胡先生繼續(xù)工作的通知，以雙方經(jīng)協(xié)商無法續(xù)簽新合同為由一走了之，違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，應(yīng)當承擔違約責任。
　　應(yīng)對點津：勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中會隨著客觀情況的改變而變化，如雙方就技術(shù)培訓等事項簽訂專項協(xié)議。作為勞動合同的表現(xiàn)形式，不僅為一紙合同，還包括這些專項協(xié)議。專項協(xié)議有時是對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。

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