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強化員工培訓(xùn)
強化員工培訓(xùn)，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。現(xiàn)在的企業(yè)單位都普遍認(rèn)識到，企業(yè)不培訓(xùn)不行，跟不上時代的發(fā)展，無法統(tǒng)一思想和價值觀，無法凝聚團隊形成向心力，無法提升工作技能，但是培訓(xùn)往往只有就幾天或一段時間的激情與效果， 大多數(shù)的培訓(xùn)投資沒產(chǎn)生明顯的效果，因為培訓(xùn)中所學(xué)到的知識和技巧只有很少一部分內(nèi)容在日常工作中得到了充分的運用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓(xùn)的懷疑？認(rèn)為“培訓(xùn)是一個非常昂貴的投資”等等。
當(dāng)然參加培訓(xùn)的學(xué)員也有這樣的感覺：“培訓(xùn)令人振奮，但是沒有太多的讓人在實際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢？成功的培訓(xùn)往往在于幾個方面的因素：培訓(xùn)公司＋培訓(xùn)講師＋專門的培訓(xùn)設(shè)計+多元培訓(xùn)手法+充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備+培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)+交叉企業(yè)配套運做＝成功的培訓(xùn)。 如果其中的任何一個環(huán)節(jié)出了問題，這次的培訓(xùn)就是不成功的，最起碼是不完善的！
首先培訓(xùn)不能解決所有的問題，培訓(xùn)的效果受太多的因素影響；市場、競爭、價格、管理、公司定位、運營策略…，培訓(xùn)只能起到推波助瀾的作用，培訓(xùn)要選擇在適當(dāng)?shù)臅r機進(jìn)行：如新員工進(jìn)入、公司有重大戰(zhàn)略調(diào)整、員工需要適當(dāng)?shù)姆潘膳c技能提升、需要強化某種精神或改進(jìn)某種思維習(xí)慣，在這些調(diào)整的時間間隙選擇培訓(xùn)將可使培訓(xùn)效果事半功倍。
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多？舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。
經(jīng)濟越發(fā)達(dá)市場競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來越重視對員工的培訓(xùn)。國際跨國公司的進(jìn)入，帶來了新的培訓(xùn)方式，也把這種培訓(xùn)觀念帶了進(jìn)來，培訓(xùn)有時不光是一種福利，更是一種激勵手段，甚至是當(dāng)作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個跨國企業(yè)每個員工必須保持全年44小時的培訓(xùn)，并且做為一項考核指標(biāo)，如果上司阻饒了員工的培訓(xùn)，員工有權(quán)利越級上訴。
他們的培訓(xùn)費用往往占到營業(yè)額的5%，他們更視培訓(xùn)為競爭力的一種表現(xiàn)，因為現(xiàn)在的競爭不是比誰的錢多或人多，而是比學(xué)習(xí)的速度，他們唯一擔(dān)心的是他們的對手學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力超過他們。
而培訓(xùn)的投資回報據(jù)一家世界500強企業(yè)分析為1：30，投資一元錢回收是30元錢，培訓(xùn)使員工的某一項職能整體提升而帶來整個企業(yè)效益的改觀與提升，或是影響了員工的忠誠度和思維能力及行動力。
在培訓(xùn)之前須進(jìn)行需求分析，以培訓(xùn)結(jié)合公司的運營策略或激勵制度，并且在培訓(xùn)后不是什么也不做，而是有連貫的進(jìn)行一系列的企業(yè)行為動作，使培訓(xùn)的寬度得以加強。短期的培訓(xùn)往往是時間緊湊、有針對性，但通常效果不能長時間的延續(xù)。另外，企業(yè)類別不同、人員素質(zhì)不同、競爭環(huán)境不同、企業(yè)規(guī)模不同，也不能使用千篇一律的培訓(xùn)或教材，不然培訓(xùn)就如同隔靴搔癢般的走過場而達(dá)不到真正的效果，所以培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)量身定做的培訓(xùn)或設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓(xùn)的后續(xù)性。
對于大多數(shù)企業(yè)來說，培訓(xùn)就好像一種流行時尚，培訓(xùn)過后就點到為止了。真正有效的培訓(xùn)不能只做一下子，而要做一陣子，在培訓(xùn)之后要進(jìn)行后續(xù)的跟進(jìn)和延伸培訓(xùn)與輔導(dǎo)。因為培訓(xùn)對企業(yè)來說應(yīng)是一種體系，如果培訓(xùn)的效果是100%的話，筆者認(rèn)為培訓(xùn)的現(xiàn)場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業(yè)自身結(jié)合講師的后續(xù)跟進(jìn)服務(wù)和延伸來實現(xiàn)。
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