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國內(nèi)軟件企業(yè)為何不利于人才培養(yǎng)和保留
日前，智聯(lián)招聘網(wǎng)CEO劉浩發(fā)布了其公司所做的軟件人才現(xiàn)狀分析報(bào)告。報(bào)告指出：國內(nèi)軟件企業(yè)中超過1000人的企業(yè)屈指可數(shù)，其中大量小規(guī)模非正規(guī)的軟件企業(yè)存在著人力資源管理問題，如知本和資本利益的沖突、用人不當(dāng)?shù)取鴥?nèi)軟件企業(yè)的規(guī)模及現(xiàn)狀不利于培養(yǎng)有潛力的軟件人才，也留不住現(xiàn)有的人才。調(diào)查表明，國內(nèi)通用應(yīng)用軟件公司超過1000人的企業(yè)屈指可數(shù)，而印度最大的通用應(yīng)用軟件公司的人員達(dá)到了1.5萬人。我國目前擁有16萬左右的軟件技術(shù)人員，分布在約6000余家軟件公司里，其中50人以下的企業(yè)占55％左右，50－200人的企業(yè)占42％左右，1000人以上的僅有北大方正、東軟集團(tuán)等少數(shù)幾家。這使得在世界軟件業(yè)進(jìn)入工業(yè)化生產(chǎn)的今天，中國依然是幾十人的中小企業(yè)在進(jìn)行小作坊式生產(chǎn)。
劉浩談到，以微軟Windows2000為例，在40多個月的開發(fā)周期里，采用的是每天24小時(shí)不間斷的開發(fā)方式，涉及到的開發(fā)與測試人員超過5000人。可見，單槍匹馬孤膽英雄式的軟件開發(fā)已成為歷史，取而代之的是大規(guī)模團(tuán)隊(duì)式的開發(fā)。同時(shí)，大量小規(guī)模非正規(guī)的軟件企業(yè)不可避免存在著人力資源的管理問題。如知本與資本利益的沖突、用人不當(dāng)?shù)龋炔焕谂囵B(yǎng)有潛力的軟件人才，也留不住現(xiàn)有的人才。
劉浩結(jié)合自身的經(jīng)歷談了自已對此的看法。他1999年初在德國SAP總部看到健身房就在辦公樓里，他們的工作時(shí)間除規(guī)定每周40小時(shí)總量，每天有一段核心時(shí)段要在公司，其它時(shí)間個人可以靈活調(diào)整。和那里的技術(shù)人員交流，他們的工作基本是按項(xiàng)目的方式管理，忙起來也是要加班的。但管理和工作環(huán)境是令人滿意的。在SAP公司的內(nèi)部網(wǎng)上還可以隨時(shí)填寫“員工滿意度調(diào)查表”及時(shí)反饋到HR部門。其實(shí)，軟件本身的創(chuàng)造過程常常就是個性化發(fā)揮的一個過程，一個靈感，就可能使一項(xiàng)困擾多時(shí)的難題得以解決，這種靈感靠強(qiáng)制是很難壓出來的。但是，所有的人都按自己的個性去工作，又會使任務(wù)出現(xiàn)偏差。軟件開發(fā)人員彈性工作制方案，目的是適應(yīng)軟件開發(fā)人員特殊化工作狀態(tài)，提高軟件開發(fā)效率，并爭取年內(nèi)或明年初開始推行。同時(shí)，在整體辦公環(huán)境和企業(yè)整個文化氛圍建設(shè)方面，也盡可能適應(yīng)軟件企業(yè)的特點(diǎn)，顯得開放、寬松，沒有像流水線一樣有很多的監(jiān)督和特別嚴(yán)格的督導(dǎo)，更多的是探討、合作、引導(dǎo)，也沒有特別的著裝要求。要想管理好軟件人才，最重要的是有一個目標(biāo)，然后通過這個目標(biāo)來分解出具體的任務(wù)，用任務(wù)的方式讓每一個人都能夠有成就感。任務(wù)實(shí)現(xiàn)以后，給員工一個認(rèn)可，包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，就是怎樣讓他融入到企業(yè)文化，真正被文化所接納，讓他覺得他的發(fā)展跟公司的發(fā)展是一致的。如果沒有這種一致的感受在里面，軟件人才很難發(fā)揮自己的潛能。
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