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曠工：違約與時效
案情：
職工張某，女，30歲，2000年9月進一家化工企業(yè)工作助理工程師職稱。當年與企業(yè)簽訂為期三年的《用工協(xié)議》，在用工協(xié)議履行期間的2002年12月30日雙方又簽訂了一份無固定期限的勞動合同書并約定了違約責任，具體為如張某違約，將承擔本人上年工資總額乘以沒有履行的勞動合同年限（計算至50歲）乘以20%的經(jīng)濟賠償責任。2003年9月張某向企業(yè)口頭提出解除勞動合同之請求，經(jīng)企業(yè)挽留未果。2003年10月2日起張某曠工，2003年12月10日企業(yè)向當勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申訴，要求張某承擔違約責任。在審理中，對企業(yè)申訴時效是否超過出現(xiàn)以下二種意見：
第一種意見認為，企業(yè)的申訴時效沒有超過。理由：1、根據(jù)國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定，“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效。連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。”因此，職工張某從2003年10月2日至10月16日屬企業(yè)內(nèi)部處理，企業(yè)申訴時效應當自2003年10月17日開始計算，故企業(yè)在2003年12月10日提起勞動仲裁申訴屬申訴時效范圍之內(nèi)。2、曠工不能認定為就是違約。如果把曠工認定為違約，企業(yè)就有理由在職工曠工未滿15天內(nèi)提起勞動仲裁申訴，強行要求職工承擔違約責任，這對職工是不公平的，也不符合國務院關于《企業(yè)職工獎懲條例》之規(guī)定精神。
第二種意見認為，企業(yè)的申訴時效已經(jīng)超過。理由：1、根據(jù)《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”法規(guī)還明確，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應知道其權利被侵害之日。因此，張某2003年10月2日開始曠工，企業(yè)應知道其已經(jīng)違約，申訴時效應從10月2日開始計算，故企業(yè)申訴時效已經(jīng)超過。2、張某曠工就是違約行為，如果在10月16日前張某不能算違約，那么申訴時效變?yōu)?5天，有悖于《勞動法》第八十二條之規(guī)定。
筆者認為，曠工是職工無當理由拒不上班之行為，違約是任何一方不履行勞動合同之行為。按曠工還是按違約分屬二種處理方式，因此，對第二種意見認為曠工就應按違約處理的觀點筆者難于認同。申訴時效是當事人提起勞動仲裁申訴期限的規(guī)定，當然，曠工或違約與申訴時效存在密切聯(lián)系。但畢竟是三個不同的概念。第一種意見認為曠工的后果是不履行勞動合同，故對曠工行為不屬違約是難以成立的。申訴時效是一個嚴肅的法律問題，不能隨意解釋，不然會造成按曠工處理而違背申訴時效的法律規(guī)定。筆者認為，本案張某自2003年10月2日開始曠工，企業(yè)的申訴時效應是11月30日前，12月10日企業(yè)才提起勞動仲裁申訴明顯超過申訴時效。
總之，從本案情況看，筆者認為，勞動者曠工15天內(nèi)，用人單位可以依法追究勞動者曠工的法律責任，這既包括內(nèi)部處理，也包括依法提起勞動仲裁申訴，其性質(zhì)的認定應是曠工，按曠工的有關規(guī)定進行處理。經(jīng)批評教育無效，勞動者曠工超過15天，用人單位可以在《勞動法》規(guī)定的60天訴訟時效內(nèi)提起勞動仲裁申訴，也就是曠工15天后的45天內(nèi)提出，依法維護自身權利。只有這樣才能既維護法律、法規(guī)的嚴肅性，也有利于實際操作。
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