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  • 試用期應(yīng)當以書面形式訂立,口頭形式訂立無效

    時間:2024-07-26 03:05:25 求職陷阱 我要投稿
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    試用期應(yīng)當以書面形式訂立,口頭形式訂立無效

      案情簡介:

      張某與某生物科技公司簽訂了為期5年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定試用期為6個月,試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%.公司安排張某負責某轉(zhuǎn)基因項目的研究。一個月的試用期中,張某發(fā)現(xiàn)自己的工作理念與公司主要負責人存有嚴重分歧,后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期,張某找到公司負責人詢問試用期事宜,公司負責人答復(fù)將試用期縮短為兩個月,兩個月后發(fā)放足額工資。3個月后,由于張某與公司負責人的分歧加大,使得其負責的轉(zhuǎn)基因項目一度擱置,公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動合同。張某對此表示疑義,認為試用期已過,要求公司承擔單方解除勞動合同的違約責任并提出仲裁申請。

      觀點爭議:

      本案中,雙方在簽訂勞動合同時訂立了試用期條款,勞動合同期限5年,試用期6個月。后來,雙方協(xié)商將勞動合同期限變更為兩年,而沒有涉及試用期,但是雙方口頭約定將試用期變?yōu)閮蓚月。該案需要對認定試用期的效力:(1)當事人口頭約定的試用期條款是否有效?(2)如果口頭協(xié)商變更的試用條款無效,那么如何認定原有書面約定的試用期條款?是全部無效還是部分無效?對此有正反不同的觀點:

      正方觀點:我國法律沒有明確規(guī)定試用期條款的形式,試用期可以書面或口頭形式約定。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款,有人認為應(yīng)該認定該條款無效,視為當事人雙方?jīng)]有約定試用期。

      反方觀點:我國法律雖然沒有明確規(guī)定試用期條款應(yīng)該以書面形式訂立,但是,《勞動法》第19條規(guī)定:“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立”,而試用期條款作為勞動合同的組成部分,勢必應(yīng)該以書面形式訂立。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款,有人認為應(yīng)該認定為超過部分無效。

      筆者觀點:

      筆者比較贊同第二種觀點,理由如下:

      一、試用期應(yīng)當以書面形式訂立,口頭形式訂立無效

      首先,《勞動法》第16條第2款規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”。第19條規(guī)定:“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立……”從立法邏輯看,試用期條款作為勞動合同的一部分,當事人也應(yīng)該采用書面形式訂立。

      其次,從法社會學的角度看,口頭形式約定試用期,可能會加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動者權(quán)益的情形。一方面,試用期間,用人單位和勞動者都享有解除勞動合同的權(quán)利,而用人單位基于其強勢地位,在勞動者行使解除權(quán)時,可能會否認試用期約定的存在,而勞動者則要承擔相應(yīng)的舉證責任。這不利于勞動者權(quán)益的保護。另一方面,口頭約定試用期使得試用期具有不確定性,用人單位更有可能借機反復(fù)試用,侵害勞動者利益。

      因此,本案中,后來口頭約定的試用期是無效的。原來勞動合同中約定的試用期條款的效力如何呢?

      二、超過法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認定為部分無效

      首先,從現(xiàn)有的法律規(guī)范看,多數(shù)勞動合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說,并且規(guī)定超過期限,用人單位應(yīng)當按照非試用期的標準向勞動者支付報酬。如《江蘇省勞動合同條例》第14條第3款規(guī)定:“勞動合同約定的試用期超過規(guī)定期限的,超過規(guī)定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動合同期限,一方當事人不愿變更勞動合同期限的,對超過的期限,用人單位應(yīng)當按照非試用期的標準向勞動者支付勞動報酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。

      其次,從意思自治角度看,應(yīng)該盡量尊重當事人的約定,減少不適當?shù)母深A(yù)。盡管《勞動法》基于傾斜保護勞動者的考慮,施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù),但是勞動合同具有“合同法”屬性,其法律效力的產(chǎn)生是基于當事人的意思自治。因此,我們應(yīng)該尊重當事人的意思自治,應(yīng)盡量維護他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

      再次,從法規(guī)范分析看,《勞動法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時會發(fā)生沖突。一般而言,違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無效”的法律后果,但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無效,而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無效。此外,基于現(xiàn)代勞動法制特別強調(diào)保護勞動者,因此在強行法違反時,仍需視其結(jié)果是否對勞工有利而定其效果。如果對勞工不利,當然無效,對勞工有利則為有效。

      最后,利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動者原則。試用期是勞動過程中的一個特殊的階段,基于勞動者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行,并且單方解除勞動合同的成本較低。因此,試用期對最終提高勞動者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認定超長試用期條款無效,則會導(dǎo)致當事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動合同關(guān)系,如果勞動者不符合用人單位的錄用條件,用人單位解除勞動合同則要承擔給付經(jīng)濟補償金的責任,增加經(jīng)營成本。如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己,則不能行使試用期的解除權(quán),則只能單方解除勞動合同,而且必須承擔相應(yīng)的法律責任,顯然不利于保護勞動者的權(quán)益。

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