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面試：認證、學(xué)歷、生存欲望
通常會有人喜歡把綜合素質(zhì)放在認證、學(xué)歷的后面，作為對一個新員工考察的基本條件之一。我很討厭看表面現(xiàn)象，更喜歡研究其本質(zhì)，在一個人沒有技術(shù)認證和學(xué)歷之外，他唯一剩下的就是生存的欲望。
我這樣說是有點殘酷了，但確實比較本質(zhì)真實一些。作為策劃我不喜歡和太成功的人一起工作，通常會說他們沒有激情啊什么的，其實最重要的是他們沒有成功的欲望了，沒有那種生存的欲望，比如第一份工作、第一份任務(wù)、第一個項目什么的。同樣的事情和觀點放在面試的角度上我的看法也是一樣的。
作為高學(xué)歷和低學(xué)歷的求職者，在求職信、簡歷上、以及等待面試的過程中，所表現(xiàn)出來的心態(tài)是不一樣的。從和他們的交談中可以慢慢的感受到他們對待工作的欲望是否強烈。
我曾經(jīng)評價過我的第二設(shè)計團隊為狼群，在丹江的項目結(jié)束以后公司的BOSS則稱他們?yōu)榛⒗侵谩Ｎ蚁嘈臖OSS和我一樣都看到年輕人輕銳戰(zhàn)斗力的強悍一面。充滿工作欲望的人從面試的一開始就可以看出，他們對接到的第一個項目那種如饑似渴的沖動真如餓狼一般，他們?yōu)橹V迷，瘋狂。主動加班，工作的積極性和團隊配合能力不需要培訓(xùn)就有，如同天性一般，在剛開始一個稿一個稿的被否決掉以后，他們并沒有被開發(fā)商的苛刻而打垮，而是更加具有戰(zhàn)斗力，靈感也越來越多。終于在33稿的時候獲得了開發(fā)商的良好評價。
高學(xué)歷、高認證能否真的可以很快適應(yīng)工作，很多面試官以及人力資源部門負責人都是持懷疑態(tài)度。在現(xiàn)實工作當中高學(xué)歷的人會表現(xiàn)出很多不如人意的地方：
1、高傲。在試用期就把自己的定位給擺錯了，對于一些細小微不足道的工作根本不上心，因為他們給定的目標比較高，想盡快平步青云。
我不是說所有高學(xué)歷的員工都是這樣的心態(tài)，但卻是個很普遍的現(xiàn)象。因為他們很多沒有經(jīng)過基層工作鍛煉，覺得一切工作都很簡單，辛苦的事情理應(yīng)由基層的人來作。說白了，這樣的人沒有團隊的概念。
2、迷茫。現(xiàn)代很多大學(xué)生和其他求職者都帶有的成分。現(xiàn)在不是討論當代大學(xué)里面教授課程含金量多少的問題。直接憑學(xué)歷進入工作崗位的員工，所面對的第一件事情還是學(xué)習(xí)，但他們所缺少的是一種危機感。他們總覺得自己在大學(xué)里很優(yōu)秀，所以公司安排的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)可有可無，回家看一看就行了。缺乏危機感和充滿過多的僥幸心理。
要讓你的員工隨時處在饑餓狀態(tài)，因為這樣他們才能充滿危機感和求勝欲望。他們對于你給他們的第一次評價看的至關(guān)重要。簡單的來說是因為他們很在乎，甚至是非常在乎。
說完現(xiàn)在求職者的通病以后，該說說面試官和人力資源部長的工作重點：
1、調(diào)控員工自信心。這項工作是試用期以及日后的工作當中最重要的事情。自信心過高，產(chǎn)生自負心理，本來一個如饑似渴充滿工作欲望的人結(jié)果被你調(diào)教成擁有天上天下唯他最大的想法的人，且不說他會不會安心工作，但沖你的一番過分表揚跳槽肯定是難免的事情，失去一個員工不算什么大事，可是你毀掉的可能是一個年輕的心。自信心打壓的過大，會使員工做事情畏首畏尾，這樣的人除了待在傳達室還會有別的用處嗎？
2、人看兩面。在中國企業(yè)里短時間改造官僚思想估計還是一件很困難的事情。給領(lǐng)導(dǎo)端茶倒水是一種禮貌，而且在很多地方這還被稱為一種企業(yè)文化。我只問一個問題，你要讓一個員工把自己的注意力和心思花一半放你領(lǐng)導(dǎo)的水杯是否還有水這個上面？他們的工作效率能高到多少？作為各位BOSS如果你招聘過來的不是你的私人醫(yī)生或者是按摩師的話，請讓他們把心思全部放在工作上面。
我有時候在設(shè)計部經(jīng)常會遇到一些情況,有些剛剛通過面試的平面設(shè)計人員看到我來設(shè)計部了就立刻走過來讓我對他正在設(shè)計中的作品進行一下點評，我對他的回答只有一句話安心工作，不要心思放在身后，對于這個員工我不管他設(shè)計出來的作品多么出色，試用期結(jié)束肯定讓他走人。小公司里做事、大公司里做人小小的設(shè)計部更始如此。只要你認真工作，不管你會不會展現(xiàn)，我都會看在眼里記在心里。
3、不要過多談及他以前的成就。不管他過去是否成功或者失敗，在你的手下他畢竟是一個新人，你的任務(wù)只是挖掘他培養(yǎng)他，而不是研究他。
經(jīng)常會有人把一些員工分批找來談話，談?wù)撨@個員工沒來這里以前是多么的失敗，這個公司給你多么好的條件等等，其實這些話在我看來是多余，BOSS這樣多更多的是不想讓員工跳槽或者是自滿。你這樣和他交談，他并不會有太多感恩的心，只是覺得你在可憐他，沒看到他的價值。所以我常說對于面試官或者是人力資源部主任在面對新員工的時候盡量不要亂說話。
4、試用期結(jié)束的去留。房地產(chǎn)策劃這個行業(yè)是跟項目走的比較近，所以往往一個項目就是檢驗一支隊伍的標準之一。所以試用期過后5個策劃部成員是否要全部留下就成了一個人力資源部主任頭疼的問題。不過這樣的問題在我接任以來只遇到兩次，解決的方法都是一樣的。標準就是還保留戰(zhàn)斗欲望的留下，沾沾自喜或者是準備墨守成規(guī)走老路的OUT。為什么？其實很簡單，跟錄取他們的時候的標準是一樣，永遠不知道疲倦不知道滿足的年輕人永遠是我們的生力軍。
說了這么多，到后面真實越說越亂，這么多廢話其實只有一個觀點我需要的是一個永遠充滿激情和生存欲望的員工不管他是策劃部還是銷售部的，只要他想工作，我們都會為他隨時準備合適的平臺。
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