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HR如何根據(jù)企業(yè)價值觀去面試？（分享）
每個企業(yè)都有自己招聘面試選人的標準和要求。而通用的門檻標準就是所錄用的人選必須符合企業(yè)自身的價值觀，否則，能力再強都不錄用。而不同的企業(yè)有不同的價值觀要求和考察維度，所采用的考察方法也會有差異。
企業(yè)的價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關于企業(yè)意義的終極判斷。企業(yè)價值觀簡而言之，企業(yè)的價值觀就是企業(yè)決策者對企業(yè)性質、目標、經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。
但凡私企、民營企業(yè)的企業(yè)價值觀可以上升為“老板價值觀”。民營企業(yè)都是通過“老板們”辛苦打天下而逐步發(fā)展和建立企業(yè)的，他們的思想、價值觀也潛移默化的影響著企業(yè)的發(fā)展的壯大。
其一：誠信是一個很寬泛的詞語，要用具體的行為和實例解讀的話也是具有一定難度，我們也只是簡單的做以篩選。電話通知面試時記錄下與對方約定的時間，看其是否準時到場；如不能按時到場，看是否有告知我方不能到場原因及何時到場或者干脆放棄面試；面談當中，側面詢問其在生活中是否誠實守信，注意技巧，不能太直白了；面談過后，根據(jù)崗位要求，安排求職者完成某項工作，并給予一定期限，以此來考評；這些都是較常用的考察辦法，具體還是要通過面對面的談話，觀察應聘者的肢體語言，神態(tài)舉止等綜合考評。
其二：品質。這里不僅包含了我們對產品品質的要求，而且包含了對員工人品的要求。除了普遍的思想道德要求，還要看其是否具有靈活性與變通性。雖然堅持原則很重要，但是“愣頭青”式的人物還是不要為好。比如，提出一些尖銳性、沖突性問題，看其能否較好的堅持原則，又不激化矛盾。
其三：工作態(tài)度。除了穩(wěn)定性，工作態(tài)度一般是用人單位最為關注的要素。因為“態(tài)度決定一切”，也是企業(yè)能夠順暢管理、有效化管理、精細化管理的前提，同時也是面試過程中主要的考察點與關注點。鑒于企業(yè)實際，采用情景面試不太現(xiàn)實，一般采用座談的形式，通過一定時間的座談，不僅能夠有效溝通，還能看出求職者的一些生活態(tài)度和工作態(tài)度。問題應該逐漸由寬泛到具體，再由具體到深入，在放松的氛圍下，逐步了解求職者最真實的觀點。
其四：工作能力。當對求職者最基本的素質要求進行一番了解之后，便是考察求職者的工作能力了。這點會根據(jù)用人單位的具體要求，進行不同的考察，一般會針對崗位要求進行有針對性的問答，必要時進行壓力測試，以考察求職者臨機應變的能力。
對于HR要根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段對不同崗位人員有不同的要求側重點。企業(yè)價值觀，卻是企業(yè)發(fā)展過程中長期積淀的產物。我們的價值觀，對方認同，合則同；不合則相處不會不長久。
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