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連續病假的工資基數包括福利補貼嗎？
許某于2004年2月25日進入上海某咨詢公司工作，職務為出納，雙方簽訂的最后一份勞動合同的期限為2010年2月25日至2013年2月24日，約定每月工資5500元，其中基本工資3500元，各項福利補貼2000元。許某自2012年6月1日開始休病假，由于醫療期尚未屆滿，雙方勞動合同順延至2014年5月31日。
勞動合同終止之后，許某認為公司未按照實際工資向其支付病假工資與疾病救濟費，要求公司補足差額。公司則認為，許某的工資由基本工資與福利補貼兩部分構成，且公司的規章制度明確規定，員工在病假期間不享受餐補、房補及其他福利補貼，所以公司以基本工資(3500元)為基數支付病假工資與疾病救濟費并無不妥。與公司協商無果，許某遂申請勞動仲裁。
經勞動爭議仲裁委員會的調查，2012年6月1日至2012年8月31日，公司按5500/月的標準向許某支付病假工資;2012年9月1日至2012年11月30日，公司改以3500元/月的標準支付病假工資;2012年12月1日至2014年5月31日，公司又以2100元/月的標準向許某支付疾病救濟費共計37800元。勞動爭議仲裁委員會認為，許某的基本工資3500元與福利補貼2000元均由公司按月定期發放，共同構成許某的正常工資，應以5500元作為計算病假工資的依據，最終根據上海市的有關規定，裁決由公司向許某支付2012年9月1日至2012年11月30日期間病假工資差額1050元;2012年12月1日至2014年5月31日期間的疾病救濟費差額3780元。
醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在醫療期內，由于勞動者容易因疾病或負傷而使生活陷入困境，所以法律不僅在勞動合同上作出了收緊解除、順延終止的制度設計，還要求用人單位應當發放病假工資，以保障勞動者的基本生活。
由于勞動者在醫療期內無法提供勞動，因此病假工資理應低于正常的工資水平。病假工資的計算公式為病假工資基數乘以相應的病假工資系數。上海市有關病假工資的規定可以形象地稱為“兩次折扣”。
所謂第一次“折扣”，主要是勞資雙方無任何約定時病假工資基數的確定辦法。根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定，集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定;勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議;用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定;按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。
所謂第二次“折扣”，是指根據勞動者連續工齡的長短，由病假工資基數乘以不同的系數，確定最終的病假工資金額。根據原上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》的規定，如果職工連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年的，病假工資按本人工資的60%計發;滿2年不滿4年的，按70%計發;滿4年不滿6年的，按80%計發;滿6年不滿8年的，按90%計發;滿8年的，按100%計發。如果連續休假在6個月以上，病假工資又稱疾病救濟費，連續工齡不滿1年，按本人工資的40%計發;滿2年不滿3年，按50%計發，3年以上的，按60%計發。
本案中，許某與公司并未就病假工資的計發基數進行約定，且許某的連續工齡已超8年，則許某前6個月的病假工資應當不低于5500×70%×100%，即3850元。2012年6月1日至2012年8月31日，公司按5500元/月的標準向許某支付病假工資，滿足這一要求。但2012年9月1日至2012年11月30日，公司改以3500元/月的標準支付病假工資則有所不妥，應補差3850×3-3500×3，即1050元。2012年12月1日之后，由于許某連續休假已滿6個月，這一期間疾病救濟費的總額不應低于5500×70%×60%×18，即41580元，公司需補差41580-37800，即3780元。
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