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網(wǎng)絡(luò)求職小心高薪后面的陷阱
招聘是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的第一道關(guān)。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風(fēng)險。
一、入職審查
招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應(yīng)聘者提供真實的身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明、健康證明，
1. 履歷證明是證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員或者負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進入本企業(yè)。《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應(yīng)當(dāng)要求有工作履歷的應(yīng)聘者提供與原用人單位解除勞動關(guān)系的書面證明。
2. 身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞?要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當(dāng)?shù)嘏沙鏊墓隆４俗C明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。
3. 未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，導(dǎo)致身體不健康的員工進入公司，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴(yán)格限制。因此，如果在招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，那么用人單位事后將要付出很大的用人成本。
二、告知義務(wù)
企業(yè)在招聘過程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
如何履行告知義務(wù)?這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。
三、就職擔(dān)保
流動就業(yè)是當(dāng)今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預(yù)測的風(fēng)險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當(dāng)然也有企業(yè)為了避免風(fēng)險，要求勞動者提供擔(dān)保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學(xué)歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的。《勞動合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風(fēng)險，勞動者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設(shè)計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險。
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