- 相關推薦
打破本地化外企經理人職業生涯天花板
從職業發展的角度來看，順利的跨入世界著名的高科技企業，意味著你的職業生涯有了一個良好的開端。 但是，許多外企員工發展到一定階段都發出遇到“天花板”的抱怨。遭遇職業“天花板”往往是工作多年的職業經理人更容易遇到的問題，經過了一定的經驗積累，在公司也已經做到了一定的級別，整個工作都已經駕輕就熟，有足夠的能力去向更高層發展，但就因為不是“空降兵”，得不到提升。實際上，這與外企用人的戰略有關。有些外資企業，處于公司人才發展戰略的考慮，高層管理人員大部分是國外派來，而很少是本土人才，于是，當有些管理人員發展到一定階段后，就出現了“天花板”現象。
不過，隨著在中國業務的拓展，許多外企已經把“人才本地化”作為發展的重要一部分，越來越多的中方雇員登上了外企的管理層。作為全球信息技術領域最有影響力的企業之一，惠普公司從1985年進入中國市場以來，就把“培養本土國際化人才”作為自己的長遠目標。惠普不僅以創新技術、優秀管理成為中國信息技術市場的建設者和推動者，更秉承 “惠普之道”和完善的本地化人才培養體系，為中國社會培養了數以萬計的中高級專業和企業管理人才，多年來被譽為中國IT產業的“黃埔軍校”。
惠普認為，每一名員工都是精英，都是財富，從員工入職開始，就會主動了解每個人的職業發展規劃，不管是業務人才、專業技術人才還是管理人才，惠普分別制訂了有針對性的培訓項目，其中“獅子計劃”、“卓越銷售（sales excellence）培訓系統”和網絡培訓體系已經日臻成熟。目前，中國惠普專門為員工設計、開發了超過3000門網上課程，每一位員工都可以按照自己的興趣和需要隨時開展自我培訓，而培訓費用由公司統一承擔。
人才需要獲得職業發展，以實現價值回報；越優秀的人才越渴求發展，越期望擁有更大的發展空間，惠普對每一個員工的發展都給予支持，鼓勵他們不斷向前，而且把握機會，幫助員工突破“天花板”。惠普為了能夠培養、鍛煉和選擇有潛質的后備人才，推出了一系列專門培養接班人的計劃。比如，“獅子計劃”就是專門針對還沒有成為經理人的員工，惠普會根據培訓對象的特點設計不同的課程，并為每名員工指派一位資深經理人作為導師，進行一對一的指導，另外，還經常邀請各界成功人士與員工進行面對面的交流，開拓他們的視野；如果已經升任經理人，從對自己行為負責變為對團隊負責，面對角色的轉換，惠普又有一套新的培訓內容，比如怎樣管理團隊、如何為員工做評估等；隨著經驗積累、能力增長，有可能做高級經理人時，又會面臨新的挑戰，這時的培訓內容就側重策略的制定等方面，因為他們的決策通常對公司的發展有很大的影響。正是通過這些系統化、人性化的人力資源制度，惠普在吸引人才、留用人才、選拔人才等各個方面，建立了在同類企業中的領先地位，現在，中國惠普已經成為同業中本地員工擔任管理職位比例最高的企業之一。
為了更好地滿足中國惠普快速增長的業務需要，中國惠普近日正式啟動了“聚英1000”大型人才招聘活動，計劃吸引1000多名業界精英，區域分布在22個省市，涉及區域銷售經理、客戶經理、技術顧問、解決方案架構師、軟件工程師等各個崗位。這次活動，為中國人才市場的發展提供了新動力，使更多的本地化人才在惠普這個“沒有天花板的舞臺”上不斷學習和成長，充分展現個人才華和人生價值，跨入事業進步的嶄新階段。
【打破本地化外企經理人職業生涯天花板】相關文章：
職業發展遇瓶頸：如何打破“玻璃天花板”？11-15
經理人職業生涯規劃的轉變11-11
經理人職業生涯規劃設計實務11-11
關于經理人職業生涯規劃設計實務12-09
職業經理人 職業生涯可有品質保證11-11
經理人職業生涯規劃三大轉變11-11
外企的面試11-22
你的職場天花板有多高11-10
遭遇職場天花板該如何應對05-27