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職場中哪幾類人最受美資企業(yè)青睞
美國商會北京分會和上海分會今年9月在滬聯(lián)合發(fā)布的《2004年度美國企業(yè)在中國白皮書》顯示，美國在上海的直接投資額已達(dá)59億美元。未來，還有更多的美國企業(yè)計劃在中國開展業(yè)務(wù)。美資企業(yè)在職場上以環(huán)境寬松、尊崇個性而著稱，為眾多求職者所青睞。美資企業(yè)擁有什么樣的人才理念？企業(yè)文化有什么特點？鐘情什么樣的人才？帶著這一系列問題，記者日前作了一番探訪。
哪幾類人最受美資企業(yè)青睞
經(jīng)過20幾年的發(fā)展，落戶中國的美資企業(yè)在經(jīng)營范圍上已經(jīng)涵蓋了各行各業(yè)，觸角幾乎延伸到了日常生活的每一個角落。不同行業(yè)的企業(yè)，對人才需求自然也大相徑庭。下面我們僅選取三個行業(yè)作為樣本，看看美資企業(yè)究竟青睞什么人才。
服務(wù)業(yè)：
樣本：麥當(dāng)勞 聯(lián)邦快遞
精通雙語的人才
對服務(wù)業(yè)來說，與客戶的溝通是第一位的，溝通就要用到語言。美資的服務(wù)型企業(yè)對員工英語水平的要求，比制造型企業(yè)要明顯高出一截，不僅要能應(yīng)付份內(nèi)的工作，還要能自如地同客戶、外國同事或老板交流。
能從基層做起的人才
在服務(wù)業(yè)，往往都要從基層做起，麥當(dāng)勞是個最明顯的例子。進(jìn)入麥當(dāng)勞比較容易，無論是什么年齡、性別和學(xué)歷，在麥當(dāng)勞都不會受到任何歧視。但在這里，幾乎每個人都要從門店做起，即使是大學(xué)生也要清潔店堂、賣可樂、做漢堡。放不下架子的人，在美資服務(wù)企業(yè)是不受歡迎的。
溝通能力強的人才
無論是代表餐飲業(yè)的麥當(dāng)勞，還是代表物流業(yè)的聯(lián)邦快遞，對員工的溝通能力都非常重視。門店經(jīng)理、快遞員時時刻刻都要面對客戶，能否把公司的精神風(fēng)貌、經(jīng)營理念、服務(wù)質(zhì)量及時、準(zhǔn)確地傳達(dá)給對方，是決定企業(yè)市場競爭力的重要因素。
制造業(yè)：
樣本：可口可樂 通用電氣
動手能力強的人才
美資企業(yè)一向強調(diào)能力先行，不太注重論資排輩，這一點制造型企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯，因為在制造業(yè)工作，動手能力最重要。
可口可樂和通用電氣對求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗等硬件放得較寬，一般來說，本科學(xué)歷、3-5年相關(guān)經(jīng)驗就足夠過關(guān)了，但該掌握的知識和技能則一點也含糊不得。通用電氣的軟件工程師一職，必須對HTML Java, C#, C++等計算機(jī)語言或技術(shù)爐火純青。
本土化人才
制造業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量用人。因此，美資的制造型企業(yè)在人才本土化上走得最遠(yuǎn)。可口可樂在中國的員工超過2萬名，99%以上是中國人。銷售網(wǎng)絡(luò)延伸到哪里，就在哪里選人用人。
熱情忠誠的人才
美資的制造型企業(yè)一般都擁有非常知名的品牌。考察員工的另一個指標(biāo)，就是看對本公司的品牌是否有赤誠之情，能否全身心地投入工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)。
IT業(yè)：
樣本：思科 微軟
IT技術(shù)極其出色的人才
在高科技行業(yè)，能夠受到青睞的，必然是技術(shù)最優(yōu)秀的人才。思科公司雇用的都是在其所在領(lǐng)域位于前10%的出色人才。這個“出色”，主要指的是技術(shù)能力。在微軟公司的招聘廣告上，對一個普通技術(shù)人員的技術(shù)要求可以列出十幾條之多，要求之嚴(yán)由此可見一斑。
學(xué)習(xí)能力極強的人才
如今，IT業(yè)可能是知識更新速度最快的領(lǐng)域。因此，學(xué)習(xí)能力強不強，能否及時為自己“升級”，掌握本領(lǐng)域最新銳的知識，是在該領(lǐng)域立于不敗之地的決定性因素。而這一點，也是美資IT企業(yè)共同的要求。
持有相關(guān)證書的人才
IT技術(shù)強不強，如何來衡量？證書是一個有效而直接的指標(biāo)。尤其是思科和微軟的系列證書，在全世界范圍都具有極高的知名度。想進(jìn)入這幾家公司，如果持有該公司自行開發(fā)的證書，可謂事半功倍。
美資企業(yè)的用人理念
想進(jìn)美國公司，首先要了解其用人理念，對求職者來說，只有適合自己的才是最好的。
用人不拘一格。“英雄不問出處”，美國NBA球賽之所以能夠經(jīng)久不衰，是因為各俱樂部不拘一格，唯才是用。美國公司也遵循這一原則，高薪攬才，科學(xué)管理，嚴(yán)格考核。
注重員工培訓(xùn)。在HP、IBM這樣的美國公司，新進(jìn)員工都有培訓(xùn)計劃。一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(xùn)，然后被派到某一個具體部門實習(xí)6-12個月，然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習(xí)。在“流轉(zhuǎn)”期里，新人對公司業(yè)務(wù)的各個方面都會有一定的了解，從而具備一定的業(yè)務(wù)綜合能力。
職業(yè)發(fā)展空間良好。在思科公司，員工的成材之路都有章可循，只要你發(fā)揮才能，并讓公司注意到，從秘書升到高層經(jīng)理也是可能的。員工可以在公司的部門之間頻繁轉(zhuǎn)換，直到找到最適合自己的崗位。
注重員工個人素質(zhì)。以麥肯錫公司為例，他們在招聘人員時，相對于專業(yè)等方面的硬性條件，更加注重個人素質(zhì)，包括：1、杰出的思考和解決問題的能力；2、良好的同各層次人士溝通、交往的能力；3、創(chuàng)新精神；4、遠(yuǎn)大的志向和堅韌的毅力。
美資企業(yè)的文化取向
想進(jìn)入美國公司，并謀求更大的發(fā)展，了解其企業(yè)文化至關(guān)重要。總的來說，美國公司的企業(yè)文化具有以下四個方面的特征:
1、重視個人價值
美國著名的蘋果電腦公司認(rèn)為，要開發(fā)每個人的智力閃光點。人人參與、推崇創(chuàng)新的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動效應(yīng)的新產(chǎn)品。IBM公司則認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對孿生兄弟，要讓職工對工作負(fù)責(zé)任，就必須尊重、信任他，并給予相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。
2、提倡競爭和獻(xiàn)身
美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規(guī)則，充分調(diào)動員工的積極性。如福特汽車公司在提升干部時，憑業(yè)績?nèi)∪耍瑖?yán)格按照“貴以授爵、能以授職”的原則行事。
3、獎勵創(chuàng)新精神
美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。如杜邦公司的成功經(jīng)驗是不斷開發(fā)新產(chǎn)品。3M公司不輕易扼殺一個設(shè)想，如果一個設(shè)想在部門找不到歸宿，設(shè)想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設(shè)想是正確的。
4、利益共享
美國許多企業(yè)實行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經(jīng)營管理的權(quán)利。沃爾瑪公司、希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普等公司還通過增加福利，如為職工子女提供助學(xué)金，讓職工共享公司成果。
來源：《人才市場報》
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