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走出面對老板的心理誤區
筆者曾在企業主持招聘面試，對應聘主管以上職務的應聘者總會問這樣一個問題：“你認為企業老板應該具備怎樣的素質？”得到的回答雖五花八門，但大都包含：會用人、懂管理、善于溝通協調、能接納不同意見甚至批評、有很強的團隊領導能力等等。從心理學角度講，認為企業老板應該是“這樣”的人，恰恰是因為他所遇到的老板大都不是“這樣”的。難道真是企業老板出了問題嗎？也許有的是有的不是。但是本文討論的重點是對于打工一族而言，調整自己的心態乃至言行比“調整”企業老板的素質更現實。
那么，面對企業老板，打工一族通常存在哪些心態上的誤區呢？
誤區一：企業老板應該用人不疑，疑人不用。
但凡講這句話的人，大都是因為企業老板對自己“不信任”而感到忿忿不平。能否反問一下自己：企業老板憑什么信任我？關于這一點，可以從三個角度來分析：
1、現代企業管理制度是建立在“人性本惡”的假設基礎之上的，而非建立在“人性本善”的假設基礎之上。因此，從制度建設的角度來說，老板懷疑的是“人”，而非懷疑具體的某一個打工者。
2、打工者本人在老板心目中還未建立起足夠的信任，這可能是打工者在企業的資歷太淺或在企業里過于默默無聞所致。
3、打工者由于過往工作上的失誤或者誤會，曾引起過老板“不夠令人放心”的印象，這需要打工者主動用自身的努力加以扭轉。
誤區二：老板做事應該“對事不對人”。
如果是“壞事” ，當事人往往會高喊“對事不對人”；如果是“好事”，則當事人往往高喊“以人為本”；如果把“對事不對人”同“以人為本”相比較，就會發現二者存在矛盾。我們都知道“以人為本”是沒有錯的，既然事情都是“人”做的，怎能要求“對事不對人”呢？從客觀的角度來說，這樣才是正常的：既要對事，也要對人。
誤區三：老板應該懂管理，善于溝通協調。
其實，很多老板并不擅長管理，甚至不大懂管理，但照樣取得成功。因為對一個企業老板而言，最重要的事情是讓企業生存下來并取得發展，因此經營是企業老板的第一要務，管理則是其次。從理論上說，管理是要服從于經營需求的。企業老板既使不懂管理也不要緊，只要他意識到這一點并能找到一個可以協助他擔當“管理”角色的人就可以了。
誤區四：不合程序的事，老板應該干預。
老板真正關心的是如何把事情辦成，至于是否符合程序未必是他的興趣所在，況且老板的精力有限，他哪里管得了那么多？至于程序方面的問題，往往是靠手下的人自己去溝通協調。
誤區五：老板應該多聽來自員工的意見。
老板的性格、觀念、精力分配各不相同，不能要求老板主動去傾聽誰的意見。如果誰有意見，應主動想辦法反映給老板。
誤區六：老板應該關心員工的發展前途。
其實，無論從法律上講，還是從道義上講，除按照規定每月為員工支付一定比例的社會保險外，老板都沒有義務為員工將來的發展做其它的什么事情。至于員工將來的發展，從本質上來說還要靠員工自己去創造。
那么，面對種種心理誤區，打工一族如何扭轉這樣的心態呢？
1、正視自身的問題。看看你周圍那些很少抱怨又比較“順利”的人是如何做的。正視自身的問題來得比什么都重要。
2、努力用工作成績來說明一切。工作成績是誰也抹殺不了的，老板也看得很清楚（你的職業能力）。
3、積極主動，努力去適應企業老板。實踐證明，讓自己去適應環境總比讓環境來適應自己來得容易，在經濟上也更有效率。
此外，打工一族還能做點什么呢？其實，打工一族所能做的無非就兩件事：選擇老板和適應老板。顯然，選擇老板后就要去適應老板，我們可以用很長的時間與老板保持“相互適應”，而不能用很長的時間去選擇老板。即使自己當了老板，如果失敗，很可能還得回頭再次加入打工者的行列。說來說去，學會怎樣去適應老板更具有普遍意義。
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