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跳槽現象與管理溝通
在現代企業管理中其突出的表現就是跳槽現象嚴重。造成這種現象的原因很多，但是筆者認為更多的原因在于管理溝通不暢。在管理組織中，管理者與被管理者矛盾相生，矛盾與和諧此消彼長。通常情況下，被管理者與管理者的地位不平等，自身得不到應有的尊重。即使像大多數人認為的，跳槽是因為其他組織提供更優越的條件。但是，如果員工對該組織有強烈的歸屬感和主人翁情結，他們是不會頻繁跳槽，一次次重新開始的。
在組織管理學中，溝通是指把某種意思、觀念傳達給別人，并讓別人了解這一意思或觀念。即組織中某一個體或團體有需求意向要向組織中的相應的溝通對象表達，即我們通俗講的交流思想。而在員工關系管理研究中，溝通是這樣定義的：溝通是為了設定的目標，把信息、思想和感情在各人或群體之間傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調的是一種雙向性，強調的是雙方共同的交流。顯然這一交流不是單向的，而是雙向的；不是單純的上級對下級或下級對上級，而是相互之間的，即上級對下級有要求要讓下級知道、理解并執行。上級通過這一下達指令的過程，對員工行為進行引導和控制：同時，員工對指令的執行情況也要通過一定的反饋途徑向上級匯報，上級對匯報情況作出反應，從而實現對組織行為的控制。
在組織團隊中，溝通可以是由上級指向下級的——下行溝通即所要傳達的信息是由組織管理的高層流向管理的低層；溝通還可以是由下級指向上級的——上行溝通，信息的流通方向自然是由管理組織低層向高層。
現在的媒介組織，某種程度上還是傳統意義上的管理，即存在著單向性的特點，多數情況下是由上而下的下行式溝通：上級發號指令，下級無條件地去執行，在此過程中員工無需向上級反映自己對工作的態度和對回報的滿意程度，而知道任務出結果前，上級也不會主動地去了解員工的需求，以及任務的完成狀況。因此消極怠工，跳槽現象非常嚴重。
馬斯洛的需求層次理論，即人的需求從高到低分為五個層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現需求。我們暫且把前兩者歸類為低層次的物質需求，后三者歸類為高層次的精神需求。在動機方面，馬斯洛指出：每個需要層次必須得到實質的滿足后，才會激活下一個目標。同時，一旦某個層次的需要得到實質性的滿足，下一個層次就會成為主導需要，這一層次的需要就會成為個體行為的動機。按照馬斯洛的觀點，如果想激勵某人,就必須了解這個人目前處于那個需要層次上，并重點滿足這個層次或者個層次之上的需要。
現代的媒介組織，市場情況下體制和機制的不斷革新，臺聘制、節目外包、聘用而非入編等措施，對于更多的媒體從業者來說，能力就是一切。有能力去哪里都可以生存，所以在原有的組織中，稍有不滿——待遇低、領導嚴厲、單位苛刻等，都會成為他們跳槽的理由和動力。但是對于一些著名或有實力的組織來說，體恤員工，為員工的利益著想，即使工資待遇不如同行，他們也會為組織的未來而奮斗。因此，對于媒介組織來說，做好管理溝通是必要的，也是必須的。
對組織成員來說，我們所說的低級需要是通過企業給于與員工付出勞動相匹配的薪酬等保障來滿足的，這些則屬于外部因素，根據赫茨伯格的激勵——保健理論，員工產生滿意感或不滿意感的因素，即保健因素；而要想真正激勵員工努力工作，必須注重內部的激勵因素，才會增加員工的工作滿意感。管理溝通的作用就在于：管理者通過與員工的溝通了解到員工的內部需求，也就是高層次需求，并通過一定的方式滿足這種需求，以達到員工滿意，激勵員工努力工作的效果。而溝通其本身就是作為一種激勵因素，使員工在溝通過程中就體會到備受尊重，滿足了其社交、尊重、和自我實現的需求。
管理溝通可以減少乃至削弱跳槽頻率，弱化跳槽現象。
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