勞動合同法條件下員工跳槽案例分析

　　案例簡介：200x年11月1日，市民錢某與某公司簽訂了一份4年期勞動合同。雙方約定：任何一方違約，應支付對方違約金10萬元。錢某在勞動合同期滿5年內，不得參與同行業的商業競爭或服務于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔。錢某在2004年11月16日開始擔任該公司生產技術副經理。2007年3月26日，錢某因家中有事向公司請假3天，此后一去不返。公司多次發函讓其回公司上班，沒有回音。同年，該公司因為不能按期交貨，被客戶索賠經濟損失11萬元（并未給付，客戶通知該公司繼續履行合同，并保留追究違約金及經濟損失的權利)。為此，該公司申請仲裁，要求錢某繼續履行雙方的勞動合同，承擔違約責任10萬元，賠償經濟損失11萬元。

　　仲裁情況：本案中，違約金條款設定限制于擅自解除合同和保守商業秘密的約定的情況下，應當認定該違約金條款的效力。錢某在勞動合同期內雖依法享有辭職權，但錢某的合同尚未到期，也未依法通知單位，即擅自離開公司，顯然構成違約，應當承擔相應的違約責任。       但本案違約金應該按照公平、合理的原則在勞動合同中約定，合同約定的違約金數額10萬元明顯畸高，可以結合錢某的工資報酬、公司的利潤損失、公司為錢某提供住房等因素，遵循公平、合理的原則酌情下調。至于公司提出的因錢某離職導致其與客戶訂立的合同無法履行造成的經濟損失，因該損失并未實際產生，不能充分證明利潤下降系錢某離職直接造成，不予采納。
　　案例解讀：
　　勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。原《勞動法》沒有關于違約金的條款，勞資雙方可以自由約定，故出現上述裁決。新《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔違約金，這對于保護勞動者的合法權益將起到重要作用。

　　以往用人單位往往通過約定高額違約金的形式“鎮住”勞動者，使其不敢提前解約。新法嚴格限制了勞動合同約定勞動者違約責任的范圍：

　　——用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　——用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　 ——除上述規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　本案中，若錢某在2008年1月1日后提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除其勞動合同。而《勞動合同法實施條例》（草案）第二十六條也規定，新法實施后原勞動合同中的內容與新法相抵觸的，自新法實施之日起失效，因而，錢某也無需支付用人單位違約金。