經理人培訓—方法也是生產力

　　經理人培訓收效甚微已成為一個不爭的事實，企業除了從自身體制、企業文化甚至包括企業上層意識形態，以及選擇培訓機構、培訓課程等方面找原因之外，還不能忽視一個內因條件，即經理人自身的主觀因素，沒有內因的變化，就不會有事物本質的變化。

　　據一項調查顯示：我國經理人每天用來學習的時間是50分鐘，其中81%的經理人學習時間不到1小時。如果綜合交通等因素，幾乎90%的經理人不具備進行課堂式系統學習的機會。購買圖書的總體閱讀比例也只有30%，也就是說，經理人購買的圖書中只有不到15%被通讀。經理人學習更多表現為獲取資訊，而對于知識的獲取缺乏系統性。

　　有需求就有市場。21%的經理人表示未來兩年內考慮采取以上的方式進行系統的學習，其中13%將會攻讀emba，遠程教育、商學院的比例為6%。

　　經理人在半年內接受培訓為3.5次，其中包括大型論壇或高峰會。在接受的培訓中，人們較為歡迎的是管理類和業務學習，呈現出從領導力、執行力等管理能力到管理方法的管理類課程體系與專項業務技能課程并存的格局。培訓課程的個人化色彩逐漸體現出來，是否有利于個人的成長，成為進行經理人學習選擇的主要因素。例：如何進行時間管理，如何執行力的素質？此類課程將在更長的時間內成為個人學習的熱點和必經之路。

　　從這些調查數據之中，我們可以得出這樣的結論，中國經理人的學習現狀并不樂觀。顯然中國經理人面對的不是“要不要學習”的問題，而是“如何去學習”的問題�，F在，建立學習型組織也被很多企業提到戰略層面。學習型組織的前提是學習型的心態和方法，是個人的主觀意愿。如果沒有這個良好的人本基礎，任何培訓都將流于形式。
　
　　經理人的學習是否有效果，一方面自然和外因相關，如企業培訓體制對培訓課程的選擇，培訓機構的課程模式和師資力量等等；另一方面，也取決于自身的學習方法和學習態度。

    缺什么補什么，管理技能是核心

　　經理人學習是為了提升自身素質，為企業解決當前的特定問題為首要目的，其次才是要從長遠的企業整體戰略考慮，共同建立學習型組織和完善豐富企業文化等。

　　那么，“補短板”的概念就很明確了。缺什么補什么，應該成為經理人的一個學習規律。經理人學習需要抓住要點，學習對企業最有幫助的知識和技能。參加培訓，一方面要注意知識結構的系統化，另一方面，不要被系統中大量的概念和理論牽制，使學習成為一種被動接受灌輸。要有針對性，以提升技能為主要目的。

　　如果說企業的高層領導主要是通過制度和框架來制定戰略的話，經理就是要通過施展管理技能把這些內容貫徹下去，去激勵別人，給別人設定目標，去評估別人的績效，去領導、授權、教導別人。所以管理技能是經理學習人的重要部分。

　　國際上的一些大型企業，能夠迅速地在中國發展壯大并設立自己的分支機構，培養出自己的職業經理人，就在于它把自己成套的管理理念和方法傳輸給雇員，使他們受到已成流程的國際化訓練。

　　從這方面可以看出，管理是能夠訓練出來的，特別是在管理技能方面。而管理技能對經理人是非常重要的。

　　中國的教育體系，一直是重理論輕實踐，重概念輕技能，培養了大批學究式的管理者，學了許多的理論和概念，到頭來還不會實踐，管理操作能力很低。在跨國企業的管理培訓中，有一個基本理念是：管理是需要技能的，技能是可以標準化的，是可以通過訓練被經理人掌握的。

　　為什么中國企業在學習國際企業的先進管理時，常常流于形式或難以深入？原因就在于僅僅學習別人管理理念和管理制度，忽視學習管理技能。結果，理念明白了，制度引進了，操作起來就亂了套，變了形。試想，管理者的管理技能跟不上，仍按老“動作”去管理，理念再新、制度再好有什么用？只會適得其反。

　　外企在給職業經理培訓時，管理技能的培訓占整個培訓量的80%以上。沒有嚴格的管理技能的培訓，就不會產生職業化的經理。所以，經理人在制定學習目標的時候，應該把管理技能的培訓放到首位。選擇有豐富的案例分析的培訓課程，通過學習和充分練習培養自己在實戰能力。

　　堅持學習、團隊學習是終南捷徑

　　好的、合適的學習方法能使經理人在學習過程中找到捷徑，事半功倍。經理人在開始培訓之前，應該對自己有一個正確的認識和評估，找到自己的弱點，并根據自己的工作性質、工作內容、工作崗位來設定學習方案。學習方案的制定，不需要全面的長遠的計劃，根據目前工作的輕重緩急，在大的方向確立基礎，制訂小而具體的計劃，針對需求，一步步改善。爭取在最少的時間內高質量的學習，以便達到最好的學習效果。

　　首先是堅持學習，經理人工作的特點讓經理人很難離開工作崗位進行長期系統學習，例如mba或者emba等課程，許多經理人表示，費用的昂貴和學習時間過長是自己不愿選擇這類課程的主要原因。經理人需要選擇課時短、課程延續性比較長的培訓課程來學習；以及針對性強，但是系統分類清晰的課程來學習。這樣的課程安排充分考慮到了經理人工作學習的特點，為經理人提供更多的方便，但也要求經理人告別傳統學習模式，在短時間內學習技能，更要堅持課后的鞏固。堅持學習，還包括堅持后續努力，把所學的技能運用到實際工作之中。培訓的效果是有彈性的，很多培訓當時是給受訓者以啟發，但如果沒有把所學的知識落實到行為上，從行為上習慣上觀念上去改善和改變，那么這樣的學習是沒有效果的。由此可見，堅持學習不僅僅是在課堂上主動學習，還要把堅持延伸到后續的行為改善上去，只學不改，只學不用，學習當然沒有效果。

　　其次是發展團隊學習，要成為建立學習型組織的中堅力量。團隊學習的效率是最高的，團隊學習一方面可以實現互相啟發、互相交流、互相促進的效果；另一方面，企業中80%的管理問題是與企業內其他人員緊密關聯的。　

　　因此，最好的辦法是與“當事人”一起學習，探討解決問題的途徑，這就意味著，經理人要有意識地參與到集體培訓和學習當中，部門和部門之間，要經常交流和溝通，在培訓課程中盡量多參與到相關其他部門的各方面知識，在團隊學習中增進交流和溝通，培養和真正建立良好、規律的學習習慣。

　　最后，經理人學習要“量力而行”，避免“眼高手低”，理論到實踐之間有一道坎，從經理人個人學習的主體原因來說，培訓結果跟他的學習能力、知識結構、工作經驗、工作強度、甚至身體素質都相關。經理人對自己要有正確的認識和評估，不要制訂無法達到的學習計劃和目標，同時要與企業高層多溝通，從最實際的角度出發，正確客觀詳細地預計學習效果。如果企業對經理人培訓效果的預期值期望過高，或者經理人自身學習目的不切合實際，導致“眼高手低”，達不到預期效果，反而浪費雙方時間，進而打擊自信。產生厭惡和抵制心理，讓學習和培訓變成負擔。