激勵員工時千萬不要這樣做

激勵員工時千萬不要這樣做

　　激勵員工也要講究一定技巧，下面這些做法萬萬不能有。什么做法呢？一起來看看吧？

　　激勵員工時千萬不要這樣做 篇1

　　在新中國剛成立的階段，國家決定要做什么事之前，都要開辦動員大會，激起人們的積極性。而在工作當中，也是如此，公司上層一定要想辦法激勵員工。

　　激勵不可趁機大張旗鼓

　　好不容易拿一些錢出來激勵，就要弄得熱熱鬧鬧，讓大家全知道，花錢才有代價，這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。

　　被當作大張旗鼓的對象，固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀眾，有商興湊熱鬧的，就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了，另一部分人則適得其反。對整個組織而言，得失參半。

　　其實激勵員工說白了就是與員工的一次深入交流，但很多公司上層并不明白這樣的道理，所以會把與員工的有效溝通忽略掉。這種做法是非常錯誤的，如果沒有溝通，就不能互通心聲，更不能產生良好的感應，這樣激勵工作就起不到任何效果。

　　激勵不可采用運動方式

　　許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。

　　中國人注重實質，惟有在平常狀態中去激勵，使大家養成習慣，才能蔚為風氣，而保持下去。凡是運動，多半有人倡導。此人密切注意，大家不得不熱烈響應；此人注意力轉移，運動就將停息。運動不可能持久，屢試不爽。

　　激勵不可任意樹立先例

　　激勵固然不可墨守成規，卻應該權宜應變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。

　　主管為了表示自己有魄力，未經深思熟慮，就慨然應允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。

　　有魄力并非信口胡說，有魄力是指既然決定，就要堅持到底。所以決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。主管喜歡任意開例，部屬就會制造一些情況，讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應，事后悔恨不已。

　　任何人都不可以任意樹立先例，這是培養制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應該遵守合法程序。

　　激勵員工時千萬不要這樣做 篇2

　　誤區一：盲目認為金錢激勵可以解決一切問題

　　在現代企業中，采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經常加班的技術員或經常出差的業務員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對多數員工而言，這種需求并非是首要的。

　　所以，企業欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進行彌補。

　　誤區二：片面認為企業戰略和員工行為的一致性與激勵計劃無關

　　實踐表明，企業的發展戰略規劃或愿景對員工的激勵有限，但企業激勵計劃是否得當則會影響員工對企業的認知。企業的激勵計劃與員工個人的行為及企業的戰略發展都存在著密切聯系，科學的激勵計劃有助于保持員工個人發展愿景和企業戰略目標的一致性。

　　實質而言，激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效，更深的目的在于促進員工產生良好的企業行為，保持與企業發展戰略一致，從而促進企業發展目標的順利實現。

　　誤區三：激勵方式過于單一

　　當前的企業在激勵方式上存在一個重要的誤區，即激勵方式的單一化和同質化。

　　事實上，企業應把人力資源管理看成是一種產品服務，而員工作為產品服務中的顧客群體，其需求、職位、心理態度各不相同，為此應采用差異化的柔性激勵方式。

　　目前，很多企業激勵形式過于單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重復性浪費。

　　誤區四：激勵方式過于固定

　　激勵過程始終處于動態性的變化之中，其效果與激勵環境、激勵頻率、激勵需求有很大關系，激勵環境的變化決定了激勵方式也應隨之改變。

　　同時，激勵需求具有多樣性的特征，但目前很多企業往往最容易忽視的也是這一點。

　　誤區五：激勵方式缺乏層次性

　　按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的'激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式，都無法起到有效的激勵效果。

　　現實中，企業管理者在制定激勵計劃之時，很少考慮到不同年齡層次員工的內心需求，最終限制了柔性激勵效果的發揮。

　　誤區六：激勵實施不及時

　　現實中，企業希望將員工的激勵固定到某一特定時間實施，如企業年度表彰大會、企業季度績效核算、企業管理提升月等，但這種集中式的獎勵卻在時間上嚴重滯后于員工的期望。激勵的不及時會使激勵效果大打折扣。

　　需要重點指出的是，企業即便及時實施激勵之后，也應在第一時間內與員工進行溝通，以此來消除員工心理上存在的誤區。很多企業在企業工資或福利待遇上漲之時，并未及時地向員工解釋上漲的原因、上漲的幅度、下一階段上漲預期等，造成很多員工因預期目標未實現而出現抵觸情緒。

　　員工如果發現在同等條件下自己獲得的回報并不比別的單位或別人少，不滿情緒自會降低。而如果企業不能有效地與員工進行溝通，一些員工的“月亮還是外國圓”的心理就會日益增長，即便企業已盡可能地對員工進行了獎勵，但依然會有很多員工“想當然”地認為企業還是不夠重視員工。

　　誤區七：激勵強度和彈性度過低

　　從現實情況來看，企業現行的一些激勵方式仍不能有效地激發人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。

　　目前，很多企業都認識到了專業性人才的作用，并競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會因為別的企業開出更高的薪酬而流失。

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