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人力資源服務管理制度（精選18篇）
在學習、工作、生活中，很多地方都會使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家收集的人力資源服務管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源服務管理制度 1
一、制度建設(shè)
1、在原有制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、新的勞動合同法，重新審定
2、招聘制度重在人才測評體系
3、培訓制度重在入職培培訓體系
4、績效制度重在績效指標和方法的正確設(shè)立和運用
5、薪酬制度重在薪酬結(jié)構(gòu)的進一步完善
6、員工關(guān)系制度重在企業(yè)文化建設(shè)制度的加強
7、制度公示后成冊，員工簽字領(lǐng)用
二、勞動合同的簽定
1、設(shè)計新的勞動合同
2、原則上核心人才以三年6個月試用期為主
3、原由合同繼續(xù)生效，開普遍簽合同大會
三、文化建設(shè)的加強
1、普法教育
2、由各部門、分公司核心員工參與的意見小組
四、職位說明書和崗位評價
1、從新審核職位說明書
2、從新展開崗位評價
3、進行核心員工職業(yè)生涯設(shè)計
4、組織設(shè)計的完善
五、加強風險防范
1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同
2、進行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退
六、合同法中集體合同、工會組織
1、形同虛設(shè)
2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開管理的透明度，強調(diào)員工對企業(yè)的'認同
3、薪酬原則是保密，績效管理原則是公開
4、加強與勞動監(jiān)督部門的聯(lián)系和溝通
5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會組織，進一步E化管理
七、人力資源專項目建設(shè)
1、員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入
2、員工培訓中強調(diào)入職培訓和轉(zhuǎn)正考核
3、績效管理需要重新審核和制定績效考核指標，加強與公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股權(quán)分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置
5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂，員工手冊的修訂和重新簽用
6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價值觀的認同
人力資源服務管理制度 2
第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎(chǔ)上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進行（高級員工由總經(jīng)理進行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。
第二節(jié)勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關(guān)系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
（1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準。
（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。
第三節(jié)人事調(diào)整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結(jié)。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由于組織機構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經(jīng)理批準。
③、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
三、人事調(diào)動管理
員工因工作需要進行公司內(nèi)平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動請求。
2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進行審核后呈報總經(jīng)理批準。
3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經(jīng)理批準。
3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時間內(nèi)在財務部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。
①、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
①、員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
②、公司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）
③、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經(jīng)理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補償金。
第四節(jié)薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調(diào)整：
1、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)。
①、公司范圍的工資調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職務級別內(nèi)的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。
四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第五節(jié)績效考核制度
一、轉(zhuǎn)正定級：
1、新員工要經(jīng)過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據(jù)該員工的`轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經(jīng)理批準。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結(jié)束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。
2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準，部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準。
5、考核結(jié)果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調(diào)崗或淘汰。
第六節(jié)培訓制度
一、內(nèi)訓管理
1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在xx元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
xx元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權(quán)按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節(jié)獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。
4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或?qū)栴}失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規(guī)章制度或?qū)股霞壝睢Q議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經(jīng)理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
2、懲處。部門經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
3、部門經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權(quán)歸集團公司行政辦
人力資源服務管理制度 3
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的.《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。
第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。
第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取《人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄《人事檔案借閱登記表》。
人力資源服務管理制度 4
第一章總則
一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。
五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為:
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉(zhuǎn)正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或?qū)＜页鲱}。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成(詳見)。
一、薪金構(gòu)成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
3、年績效工資:根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。
3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的'10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會議程序
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
6、休假的一般規(guī)定
⑴員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。
⑴項目績效獎。根據(jù)安全、質(zhì)量、進度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。
⑶業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
二、培訓內(nèi)容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。
2、培訓內(nèi)容:
⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);
⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);
⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負責);
⑷熟悉組織機構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責);
⑸熟悉工作流程、技能(部門經(jīng)理負責)。
(二)員工素質(zhì)培訓
1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結(jié)合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:2019為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。
三、規(guī)章制度培訓
培訓內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業(yè)知識培訓
1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質(zhì);績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結(jié)束后，所學內(nèi)容應在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。
五、培訓紀律
1、在規(guī)定的培訓時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內(nèi)容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結(jié)束后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內(nèi)容和對象進行調(diào)整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用范圍:試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。
3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。
⑴試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;
⑵嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度;
⑶未經(jīng)公司批準而自動離職;
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;
⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名;
⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:
⑴經(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、離職手續(xù)、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續(xù)包括:
⑴辦理工作交接事宜
⑵按要求辦理離職手續(xù);
⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;
⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;
⑹離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當月實際工作天數(shù)薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(gòu)(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源服務管理制度 5
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規(guī)范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調(diào)、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關(guān)法律法規(guī)，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：
1、管理人員：指行政管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、財務管理等人員。
2、技術(shù)人員：指具有專業(yè)技能、從事技術(shù)工作的員工。
3、生產(chǎn)人員：指在生產(chǎn)一線從事生產(chǎn)操作的員工。
4、服務人員：指在后勤、保衛(wèi)等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監(jiān)督的歸口部門。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經(jīng)理審批。
3、編制內(nèi)員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經(jīng)部門負責人審核后報分管中心領(lǐng)導批準后執(zhí)行。對部門經(jīng)理級（含原科級）以上及重要崗位的技術(shù)、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經(jīng)理；總助級及以上審批至董事長。
4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關(guān)部門核實。
5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術(shù)及專業(yè)性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領(lǐng)導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據(jù)不同崗位和專業(yè)特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領(lǐng)導共同參與。部門經(jīng)理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經(jīng)理、董事長參與。
7、根據(jù)公司實際，一線生產(chǎn)人員、服務人員，除由公司組織對外統(tǒng)招外，原則上由生產(chǎn)中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內(nèi)的按前述第3條執(zhí)行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產(chǎn)中心后，經(jīng)行政中心、財務中心領(lǐng)導審核后，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。由辦公室負責實施過程的動態(tài)監(jiān)督。
8、一線生產(chǎn)、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫(yī)院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。
二、錄用
1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫(yī)院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權(quán)限：
1）車間主任級（含副主任）、行政部門經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上人員，須經(jīng)公司分管中心副總、總經(jīng)理級審核審批。
2）一般管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員由分管中心副總審核、報總經(jīng)理審批。
3）生產(chǎn)一線員工、行政后勤員工由部門經(jīng)理審核、分管中心領(lǐng)導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術(shù)人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經(jīng)逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統(tǒng)。
2）擬錄用一線生產(chǎn)、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統(tǒng)，經(jīng)逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續(xù)完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發(fā)放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯(lián)系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續(xù)，并同時辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術(shù)人員培訓與考察
1）新入職管理、技術(shù)人員，試用期原則上不得低于三個月。
2）用人部門須在新員工入職報到后一周內(nèi)確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經(jīng)驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。
3）經(jīng)招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協(xié)議中另行約定。
2、生產(chǎn)、服務人員培訓與考察
1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。
2）用人部門須在新員工入職三天內(nèi)確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的老員工或班組長擔任。
3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉(zhuǎn)正；試用期內(nèi)不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規(guī)等內(nèi)容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。
第三章勞動關(guān)系
一、勞動合同簽訂
1、新員工入職一周內(nèi)須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。
2、勞動合同期限原則上按照以下規(guī)定執(zhí)行：
1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；
2）第一次勞動合同期滿續(xù)簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產(chǎn)、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續(xù)工作至法定退休年齡的，經(jīng)公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協(xié)商一致，簽訂勞務合同。
4、技術(shù)、營銷、采購等崗位可根據(jù)實際簽訂《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》（附件4）作為勞動合同的補充。
5、勞動合同審批權(quán)限同錄用審批權(quán)限一致。
二、員工調(diào)動
1、員工調(diào)動，須由需求部門填寫《員工調(diào)動申請表》（附表5）。
2、生產(chǎn)一線、服務崗位及技術(shù)人員調(diào)動，須由調(diào)入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調(diào)動須逐級審核至總經(jīng)理審批。
3、《員工調(diào)動審批單》經(jīng)逐級審批后，上報生產(chǎn)中心人事管理員或公司辦公室，及時調(diào)整人事系統(tǒng)登記信息。
4、各調(diào)動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經(jīng)理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執(zhí)行。
3、技術(shù)崗位中技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職務聘任參照晉升管理辦法執(zhí)行。
四、員工培訓
1、根據(jù)公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權(quán)利和義務；
2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執(zhí)行。
五、員工離職
1、自動離職
1）員工連續(xù)曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業(yè)員工或連續(xù)曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統(tǒng)默認設(shè)置員工連續(xù)曠工3天為“離職”狀態(tài)。
2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現(xiàn)作出評價。
3）經(jīng)公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續(xù)簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內(nèi)的，可延續(xù)離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續(xù)。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規(guī)定流程辦理相關(guān)手續(xù)；一線員工及后勤服務崗位員工離職經(jīng)分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經(jīng)總經(jīng)理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續(xù)，解除勞動合同。
5）無特殊情況，離職人員未發(fā)工資與在職人員同期發(fā)放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關(guān)情況再發(fā)放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節(jié)嚴重的，可作除名、開除處理：
①試用期內(nèi)，被證明能力較差、表現(xiàn)不佳或未能勝任崗位工作任務的或調(diào)動崗位依舊無法勝任的；
②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調(diào)動的；
③嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；
④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；
⑤因觸犯國家法律法規(guī)而被追究刑事責任的；
⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作的；
⑦惡意損壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經(jīng)部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產(chǎn)班長以上管理人員，須報經(jīng)總經(jīng)理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。
4、退崗
1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續(xù)。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協(xié)議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續(xù)。
3）、退休退崗申請審批手續(xù)按規(guī)定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺遵守公司各項規(guī)章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業(yè)文化氛圍。
3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規(guī)定節(jié)假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業(yè)務外，不得擅用公司名義經(jīng)營與本公司業(yè)務類似的業(yè)務。主動自覺維護公司利益，對公司內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)等資料，不得隨意對外發(fā)表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經(jīng)批準的除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。
第五章考勤管理
一、作息時間
1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。
2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。
3、根據(jù)實際需要，公司可以臨時調(diào)整員工上下班時間。
4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉(zhuǎn)、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據(jù)車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車間一線員工在正常作息時間內(nèi)，凡進出二道門衛(wèi)，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經(jīng)上一級領(lǐng)導在OA中備注方為有效。
4、車間行政管理人員，午休時間內(nèi)允許出入二門衛(wèi)，但須進行指紋考勤登記。工作時間內(nèi)，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領(lǐng)導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經(jīng)上一級主管領(lǐng)導、車間員工須經(jīng)車間主任以上領(lǐng)導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據(jù)實際酌情調(diào)休，但調(diào)休僅限于一月內(nèi)有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車間班長（含各車間統(tǒng)計）及以上人員為車間行政管理人員，根據(jù)生產(chǎn)實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線生產(chǎn)職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設(shè)備檢修或其他合適時間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經(jīng)總經(jīng)理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結(jié)算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結(jié)算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協(xié)委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。
6、法定節(jié)假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業(yè)的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節(jié)假期堅持正常上班的生產(chǎn)線管理人員，可根據(jù)生產(chǎn)安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節(jié)假日）的帶薪假，具體由生產(chǎn)技術(shù)中心審核，生產(chǎn)分管領(lǐng)導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節(jié)假日加班時間將在適當時段予以補休或按規(guī)定結(jié)算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫(yī)院診斷證明及工傷鑒定，按規(guī)定享受工傷假，工傷假二個月內(nèi)的經(jīng)分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經(jīng)辦公室備案。
9、婚喪假：員工結(jié)婚可享受三天帶薪婚假（含節(jié)假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節(jié)假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據(jù)公司《考勤管理制度》規(guī)定條款執(zhí)行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發(fā)工資及年終考核獎金形式發(fā)放，公司代扣代繳個人所得稅。
2）管理人員薪酬根據(jù)本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執(zhí)行。
3）當月計發(fā)工資根據(jù)月實際出勤結(jié)算，于次月底前發(fā)放，年終考核獎金另行發(fā)放。
4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規(guī)定的`，按特聘協(xié)議或勞動合同約定的內(nèi)容執(zhí)行。
2、營銷業(yè)務人員薪酬
營銷管理人員薪酬參照公司銷售結(jié)算政策規(guī)定執(zhí)行。
3、一線員工及后勤服務人員薪酬
1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產(chǎn)考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據(jù)當月實際產(chǎn)量依照《產(chǎn)量工資結(jié)算辦法》結(jié)算；
3）工齡工資
①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。
②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。
③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據(jù)不同部門、工種確定的崗位類別對應結(jié)算，詳見《員工職級管理辦法》。
④機修、電儀、泵板、聚合中控、現(xiàn)場工藝、聚合設(shè)備、熱媒中控工齡工資連續(xù)累計最多至四年，其它工種工齡工資連續(xù)累計最多至三年。
⑤連續(xù)事假超過七天（含）、連續(xù)病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續(xù)累計，應在復工之日起延續(xù)上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發(fā)放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實際出勤天數(shù)）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
①加班
各部門每小時加班費按工資政策結(jié)算，加班單需經(jīng)生產(chǎn)中心分管領(lǐng)導審批。
②三倍工資
國家法定節(jié)假日計發(fā)三倍工資，三倍工資發(fā)放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，則統(tǒng)一按45元/天標準進行發(fā)放，特殊情況另行規(guī)定的除外。
員工月工資結(jié)算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。
4、試用期工資
1）大中專應屆畢業(yè)生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉(zhuǎn)為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。
2）生產(chǎn)一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮(zhèn)職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規(guī)定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發(fā)，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮(zhèn)職工最低工資標準。工傷假不結(jié)算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會保險的權(quán)利。
2、每年7、8、9月發(fā)放高溫補貼，按月實際出勤天數(shù)計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發(fā)放細則）。
4、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)發(fā)放節(jié)日補貼（現(xiàn)金或?qū)嵨铮?/p>
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經(jīng)營狀況等另行研究決定。
第七章績效考核管理
一、績效考核
1、管理人員績效考核參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據(jù)。
2、生產(chǎn)考核參照公司《生產(chǎn)考核辦法》執(zhí)行，考核結(jié)果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結(jié)算兌現(xiàn)。
3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執(zhí)行，考核結(jié)果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術(shù)或管理創(chuàng)新，對創(chuàng)新業(yè)績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內(nèi)予以獎勵外，根據(jù)效益情況，酌情予以實物或現(xiàn)金獎勵。
2）對節(jié)能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現(xiàn)金獎勵。
3）其它對公司生產(chǎn)、經(jīng)營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。
4）對工作踏實、勤勉敬業(yè)、業(yè)績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發(fā)生環(huán)保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎(chǔ)上，視失誤或事故程度，在附加分值內(nèi)酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經(jīng)濟損失。情節(jié)特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關(guān)人員法律責任。
2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，可視情節(jié)輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經(jīng)濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經(jīng)濟損失。情節(jié)特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
①對違反公司各項規(guī)章制度情節(jié)較輕的，予以“通報批評”；
②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場所內(nèi)喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產(chǎn)人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區(qū)域內(nèi)酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經(jīng)常性遲到早退，月份內(nèi)累計次數(shù)超過七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經(jīng)濟損失或給公司形象造成負面影響著。
h、其它適用于“警告”的情形。
③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實者；
d、崗位考核成績較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經(jīng)濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。
④對違反了適用于“開除”處分規(guī)定的事項，但情節(jié)較輕、認錯態(tài)度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。
⑤員工具有下列情形之一者，應予以“開除”：
a、利用職權(quán)，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；
d、在公司區(qū)域內(nèi)酗酒鬧事、打架斗毆情節(jié)嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產(chǎn)秩序或無故不服從主管的正確指揮調(diào)遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；
j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經(jīng)理辦公會議另行補充規(guī)定。
2、本制度相關(guān)條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規(guī)定的內(nèi)容為準。
3、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審核通過后發(fā)布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
人力資源服務管理制度 6
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度，有計劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓，不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，滿足事業(yè)部可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要，特制定本管理制度。
第二條理念學習是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓應引導經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，推動學習型組織的建立。
第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據(jù)單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，并報事業(yè)部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責:事業(yè)部培訓與學習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設(shè)計;相關(guān)管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控;組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關(guān)員工培訓項目的規(guī)(計)劃、組織和實施的主體責任部門，負責本單位的員工培訓工作，并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開發(fā)與培訓體系
第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓體系直接為經(jīng)理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務。根據(jù)本宗旨，事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;
2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;
3、后備經(jīng)理人開發(fā)計劃;
4、經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。
第四章培訓計劃
第七條年度培訓計劃
1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公布，供事業(yè)部、各二級單位相關(guān)部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、經(jīng)理人和員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃，經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部，二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經(jīng)理人和職能部員工開發(fā)培訓計劃的制定和審核，總經(jīng)理審批(《年度培訓計劃表》，附表1)，報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》，附表1)，二級單位領(lǐng)導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。
4、事業(yè)部年度培訓計劃調(diào)整由人力資源部長審核，總經(jīng)理審批;二級單位年度培訓計劃的調(diào)整由單位領(lǐng)導審批。
第八條月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結(jié)會議，總結(jié)事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況(《月度培訓統(tǒng)計表》附表3)，同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃，事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃，并在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布。
第五章培訓項目實施
第九條各部門培訓主管根據(jù)事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務范圍內(nèi)具體培訓項目的實施，制定《培訓項目實施表》(附表4)，人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。
第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息，培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經(jīng)過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉(zhuǎn)至培訓組織部門。
第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內(nèi)部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調(diào)查并形成《培訓總結(jié)表》(附表6)，在培訓結(jié)束后5天內(nèi)報人力資源部《培訓學員意見調(diào)查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M行評估，結(jié)果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結(jié)束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案，3個月后員工的直接上司負責作相關(guān)的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調(diào)研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內(nèi)，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者，負激勵200-300元;
3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。
第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經(jīng)理人和員工個人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢。
第七章培訓費用
第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算，人力資源部部長審核(財務管理部會審)，總經(jīng)理審批，報集團人力資源部備案。二級單位的.年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審)，單位領(lǐng)導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續(xù)，外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內(nèi)部培訓時，培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內(nèi)部講師和外部講師，事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調(diào)閱使用。
第十九條內(nèi)部講師由事業(yè)部各級經(jīng)理人和優(yōu)秀員工構(gòu)成，各級經(jīng)理人負有培訓員工的義務和責任，各級經(jīng)理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數(shù)量、培訓效果的調(diào)查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內(nèi)部講師的課酬按照集團的相關(guān)規(guī)定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據(jù)實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第九章培訓總結(jié)
第二十一條外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結(jié)業(yè)證書復印件等相關(guān)資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關(guān)人員講授，有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員，均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8)，并在培訓結(jié)束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9)，在返回后一周內(nèi)交所屬部門人力資源部培訓主管處，否則進行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù)，請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元，具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定，未涉及內(nèi)容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執(zhí)行。
第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關(guān)制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。
第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權(quán)手冊》(第三版)規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容沖突的，以本制度為準，《分權(quán)手冊》(第三版)相關(guān)內(nèi)容待下次修訂時調(diào)整。
第二十八條本制度的修訂權(quán)及解釋權(quán)歸事業(yè)部人力資源部，本制度自頒布之日起實施。
人力資源服務管理制度 7
第一條人力資源計劃的重要性
1、本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展，應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。
2、企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3、企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術(shù)的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規(guī)劃或培訓，得到所需人才。
4、由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或補充。
5、由于組織的變更或設(shè)備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應加以調(diào)整來降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1、人力資源管理的循環(huán)：
營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環(huán)著。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。
2、人事計劃的各種項目：
（1）制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應如何努力實施。
（2）公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：
①人事編制的設(shè)定與維持管理的計劃。
②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃。
③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。
④公司內(nèi)部管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計劃。
⑤就業(yè)管理的.規(guī)定計劃。
⑥安全衛(wèi)生的計劃。
⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。
⑧勞資關(guān)系計劃。
3、長期人事計劃：
（1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
（2）長期教育計劃。
管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條人力資源計劃的內(nèi)容。
所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要，按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列4部分：
1、人力需求的預測：
為配合業(yè)務的發(fā)展，對未來所需人力作適當?shù)念A測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：
①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力。
②因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。
③因組織變更、技術(shù)改進或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。
2、人員招聘計劃：
針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：
①計算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定。
②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。
③確定招聘的方式。
④尋求招聘人力的來源。
⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止流失。
3、人員培訓計劃：
人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據(jù)公司業(yè)務需要及訓練的設(shè)備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：
①新進人員培訓計劃。
②專業(yè)人員培訓計劃。
③各級主管培訓計劃。
④一般人員培訓計劃。
⑤選送人員進修計劃。
4、人力運用計劃：
企業(yè)應對人員的有效運用作出適當?shù)陌才牛乖谟媱澠趦?nèi)能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據(jù)，其分析及預測項目可包括下列各項：
①人員生產(chǎn)力分析。
②人力結(jié)構(gòu)（年齡、學歷、工作級別等）的分析。
③人事經(jīng)費的分析。
人力資源服務管理制度 8
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的`預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。
4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領(lǐng)用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底，完成本月入庫統(tǒng)計，及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領(lǐng)用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結(jié)賬
按財務相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
人力資源服務管理制度 9
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。
2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會均等。
3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據(jù)，加強公司員工隊伍建設(shè)，保證公司人員錄用工作的'規(guī)范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本，如需改動樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據(jù)下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制定公司人力資源規(guī)劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。
2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。
3、各部門根據(jù)本部門下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執(zhí)行。
3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。
4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。
5、請各部門根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。
五、招聘渠道
1、內(nèi)部招聘/選拔：公司內(nèi)部有人員需求時，首先會考慮從內(nèi)部進行調(diào)配，詳見《崗位調(diào)配制度》。
2、外部招聘：人力資源部根據(jù)招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘：與專業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構(gòu)造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡歷。
2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應聘簡歷是否符合基本要求，合格者進入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進行初試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。
2、用人部門復試：用人部門負責人進行復試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。
3、總裁復試：對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位，總裁進行復試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據(jù)面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù)，對員工的試用期、試用期薪金、轉(zhuǎn)正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。
5、面試通過后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》，其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進行錄用環(huán)節(jié)，執(zhí)行錄用管理制度。
人力資源服務管理制度 10
一、制度建設(shè)
1、在原有制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、新的勞動合同法，重新審定
2、招聘制度重在人才測評體系
3、培訓制度重在入職培培訓體系
4、績效制度重在績效指標和方法的正確設(shè)立和運用
5、薪酬制度重在薪酬結(jié)構(gòu)的進一步完善
6、員工關(guān)系制度重在企業(yè)文化建設(shè)制度的加強
7、制度公示后成冊，員工簽字領(lǐng)用
二、勞動合同的簽定
1、設(shè)計新的.勞動合同
2、原則上核心人才以三年6個月試用期為主
3、原由合同繼續(xù)生效，開普遍簽合同大會
三、文化建設(shè)的加強
1、普法教育
2、由各部門、分公司核心員工參與的意見小組
四、職位說明書和崗位評價
1、從新審核職位說明書
2、從新展開崗位評價
3、進行核心員工職業(yè)生涯設(shè)計
4、組織設(shè)計的完善
五、加強風險防范
1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同
2、進行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退
六、合同法中集體合同、工會組織
1、形同虛設(shè)
2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開管理的透明度，強調(diào)員工對企業(yè)的認同
3、薪酬原則是保密，績效管理原則是公開
4、加強與勞動監(jiān)督部門的聯(lián)系和溝通
5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會組織，進一步E化管理
七、人力資源專項目建設(shè)
1、員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入
2、員工培訓中強調(diào)入職培訓和轉(zhuǎn)正考核
3、績效管理需要重新審核和制定績效考核指標，加強與公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股權(quán)分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置
5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂，員工手冊的修訂和重新簽用
6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價值觀的認同
人力資源服務管理制度 11
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權(quán)責單位
（1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
（2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
（1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。
（2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
（3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。
（4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
（2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
（1）內(nèi)部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的'職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
（2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事
健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
人力資源服務管理制度 12
1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風險共擔，提高員工工作效率；
2、建立績效管理體系，用績效管理推動員工工作業(yè)績，提高工作效率，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；
3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹立公司內(nèi)部企業(yè)文化；
4、人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)、應用與推廣（薪酬模塊與績效模塊、培訓模塊的'開發(fā)）
5、修訂人力資源相關(guān)管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等
7、建立內(nèi)部培訓師隊伍，成立公司內(nèi)部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的培訓管理制度，制定公司培訓與開發(fā)管理制度；
8、目前公司沒有一套科學合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實現(xiàn)公司工作“優(yōu)勝劣汰”建立公司人才儲備、引進、退出機制；
9、人力資源專員工作分工與職責的梳理，重組；
10、人力資源工作繁重，事務性、思考性工作較多，現(xiàn)有人員的工作能力與精力不足難以勝任現(xiàn)在的工作要求，擬增加一個人力資源勞務關(guān)系專員（內(nèi)調(diào)），負責公司勞務關(guān)系管理、勞動法規(guī)的規(guī)避與糾紛；人力資源科創(chuàng)新項目
11、申請專項工作。薪酬改革；績效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)與推廣；建立公司培訓與開發(fā)管理機制；建立公司人才儲備、引進、退出機制。
人力資源服務管理制度 13
第一章培訓管理制度
第一條員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2、培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現(xiàn)自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1、總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。
2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。
3、公司其它各部門負責人應協(xié)助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。
第三條培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務等方面內(nèi)容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估。
3、崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報董事長核準后，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。
4、部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。同時各部門經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。
5、臨時培訓：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務需要隨時設(shè)訓，人事行政部門予以組織和配合。第四條培訓結(jié)束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第五條培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。
第六條各單位（部門）經(jīng)理（主管）實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時，應在指定時間內(nèi)向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經(jīng)分管領(lǐng)導批準。
第八條本制度經(jīng)董事長核準后實施，修訂時亦同。
第二章考勤制度
為了加強管理，增強員工的`組織紀律性，體現(xiàn)良好的工作風貌，使公司的工作逐步走向科學化、制度化和現(xiàn)代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。
第一條考勤簽到制度
1、考勤是建立公司管理的基礎(chǔ)工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據(jù)。
2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專人負責，每天按人登記考核記錄。
3、公司實行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。
4、正常上班簽到（退）時間應為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節(jié)變化需調(diào)整工作時間時，由辦公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按時簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領(lǐng)取、填寫外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實。沒按規(guī)定時間填寫外事單造成考勤統(tǒng)計失誤的，自行承擔考勤責任。
6、簽到（退）由辦公室負責監(jiān)督實施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據(jù)當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統(tǒng)計，出勤與個人當月工資掛鉤。
7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門經(jīng)理批準，到辦公室領(lǐng)取填寫加班單，經(jīng)審核后方可進行。
第二條假期及假期待遇
1、按國家規(guī)定休公假。工作日休息，要辦理各種手續(xù)，遇到公休日連續(xù)計算。
2、請假類別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。
3、請假批準權(quán)限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內(nèi)，由部門經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開公司辦公場所、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時由副總經(jīng)理批準，以上手續(xù)均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。
4、員工請假，以請假單為準。事假應于離開前一日覓妥職務代理人，并在辦公室領(lǐng)取請假單，依照前款規(guī)定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來及先行請假者，應電話迅速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續(xù)，否則亦視同曠工。
5、本公司實行病事假無薪制。
6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫(yī)院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執(zhí)行。
第三條遲到、早退、曠工及其管理規(guī)定
1、遲到、早退：
以上、下班鈴響為準，30分鐘以內(nèi)到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。
2、曠工：
凡有下列情況之一者，均視為曠工：
1）沒請假上班時間開始30分鐘后到崗者，沒請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。
2）沒請假不到崗上班者。
3）請假未批準不到崗者。
4）不服從工作調(diào)動、經(jīng)教育仍不到崗者。
5）月遲到累計3次以上（含三次）者。
6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。
3、處罰規(guī)定
1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。
2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。
3）月遲到、早退一次者，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由部門經(jīng)理點名批評。
4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。
5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。
6）月曠工1天，視情節(jié)及認識檢查態(tài)度，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。
7）月曠工2天以上，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司予以除名。
8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。
第三章績效考核管理制度
為適應市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長點，不斷完善公司內(nèi)部管理，保持和發(fā)揚神陽公司的創(chuàng)業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營有創(chuàng)新性的突破，擬實行目標績效管理。考核對各事業(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進行不同性質(zhì)及內(nèi)容的評價。
人力資源服務管理制度 14
1、目的
明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理，以規(guī)范我公司之人事管理制度.
2、范圍
適用于人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的.策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調(diào)查，培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監(jiān)督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序，滿足美國海關(guān)c-t防恐指導要求，本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施，相關(guān)部門密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑒別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性，假的證身較硬，不具彈性，易折斷。
b、視覺:
a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過膠片上。
b、真身份證局字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長，筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標志長城圖案與中國字樣鮮明，并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀察頭像，如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有，可在日后進行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據(jù)實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò)電話。 4.4對所有人員進行背景調(diào)查并保留記錄，對員工的學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話核實，對高校畢業(yè)證書可以上網(wǎng)核實，對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史，人事部要通過公安部門協(xié)助查核，核實合格后方可上崗，背景調(diào)查每年必須進行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓，讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策，廠規(guī)、廠紀安全生產(chǎn)等，作好記錄，存檔于人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓，安排導師進行消防安全、防恐等培訓內(nèi)容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品，舉報內(nèi)部陰謀及自身安全、危險意識，突發(fā)事件處理等防恐常識，并保存培訓記錄。
4.7深入員工群體調(diào)查了解，著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象，有否拉幫結(jié)派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報，及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對象，對舉報人進行保密、保護舉報人。
4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌，員工進入廠區(qū)必須佩戴廠牌，廠牌如果遺失必須立即申請補辦，原廠牌編號作廢，并由人事部通知保安，防止非法進入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠牌遺失處理記錄》
人力資源服務管理制度 15
第一章 總則
第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。
第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
（一）德才兼?zhèn)洹９靖鞑块T（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。
（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。
（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結(jié)果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監(jiān)督。
第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：
（一）審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）根據(jù)董事長的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；
（三）審批公司各單位定編方案；
（四）審批高層管理人員年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：
（一）審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）審批年度人力資源需求計劃；
（三）根據(jù)各單位（部門）公司分管領(lǐng)導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；
（四）審批中層管理人員年薪方案；
（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；
（六） 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；
（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
（三）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；
（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；
（五）組織實施相關(guān)崗位的績效考核；
（六）人力資源管理制度的檢查、落實；
（七）定期對人力資源狀況進行調(diào)研；
（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；
（十）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；
（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：
（一）編制本部門人力資源需求計劃；
（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；
（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；
（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；
（五）負責員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關(guān)注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：
（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現(xiàn)；
（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；
（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；
（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。
（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構(gòu)審批后下達執(zhí)行。
其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟師、會計師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會審批；
中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后實施。
在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：
（一）各單位根據(jù)經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。
（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。
（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。
（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。
（六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。
（七）轉(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經(jīng)營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術(shù)員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：
（一）經(jīng)考核不合格者；
（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；
（三）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；
（四）發(fā)生打架斗毆，負主要責任的；
（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；
（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；
（七）嚴重違反公司規(guī)章制度的。
第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。
關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由用人單位領(lǐng)導審批。
其中，關(guān)鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)镜纳a(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長、班組長等。
普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務員、保衛(wèi)等。
簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動合同
第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：
（一）從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；
（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；
（三）勞動關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：
（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；
（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經(jīng)理簽訂；
（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動合同中應當對以下內(nèi)容加以明確約定：
（一）關(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；
（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；
（三）員工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：
（一）根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的'規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；
（二）退休返聘勞動合同，經(jīng)董事長批準可以續(xù)簽；
（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：
1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理辦公會議批準通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；
3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績效考核與培訓
第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：
（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
（二）定量化與定性化相結(jié)合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
（三）溝通與反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內(nèi)容：
（一）工作業(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側(cè)重。
（二）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
（三）工作態(tài)度：主要考核員工平時的工作表現(xiàn)，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關(guān)系的變更與否。
第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。
（一）不定期培訓包括：
1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實施培訓和指導；
2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務有關(guān)的專門書籍，并實施考試；
4、各部門（單位）負責人應經(jīng)常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
（二）定期培訓包括：
1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實施：
（一）創(chuàng)造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術(shù)；努力開拓新市場、新領(lǐng)域。
（二）素質(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和生活態(tài)度；誠實、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務社會的高尚品質(zhì)。
（三）戰(zhàn)略理念、市場理念、財務理念。
對于關(guān)鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓等方式組織實施：
（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實；以科學有效的方式從事調(diào)查；擬定實施方案。
（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內(nèi)容。
（三）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標準和規(guī)范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。
基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓應當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調(diào)整至另一個崗位，也可以是調(diào)整崗位負責的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。
崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)要求等。
第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關(guān)專業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專業(yè)中級技術(shù)資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：
（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；
（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：
1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數(shù)；
3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；
4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。
（三）審批，由相應機構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數(shù)職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術(shù)員。
對具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準。
第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時承擔相應的責任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。
人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構(gòu)審批后實施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內(nèi)容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。
效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營任務和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進行調(diào)整工資時，應當將調(diào)整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險：
（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；
（二）與公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。
第五十二條 假期管理：
（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時，3天內(nèi)由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實際情況規(guī)定相應的請銷假制度。
（二）假期類別
1、私假：員工私假期間無工資。
2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。
3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫(yī)院治療，并及時報安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假：員工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
5、婚假：員工可憑結(jié)婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計利用
第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業(yè)技術(shù)資格證書副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：
（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。
（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設(shè)，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報。
匯報的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；
（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；
（三）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；
（四）辭退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；
（五）退休：達到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。
出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動關(guān)系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。
（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。
（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。
（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
（五）未經(jīng)領(lǐng)導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。
（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。
（八）嚴重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構(gòu)批準。
第六十五條 員工退出時應辦理如下手續(xù)：
（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務部結(jié)清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
（二） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
（三） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。
（四）按國家的相關(guān)規(guī)定辦理社會保險的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。
第十章 機構(gòu)設(shè)置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷， 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經(jīng)理辦公會審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對相關(guān)責任人處以50元罰款，并責令改正：
（一）未按規(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴重脫離實際的；
（二）未按規(guī)定期限、頻率對相關(guān)崗位進行如實的績效考核的；
（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調(diào)離崗位。
第七十條 實際用工人數(shù)超過經(jīng)批準的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關(guān)責任人承擔70％。
人力資源服務管理制度 16
第一章總則
1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。
2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部門、分子公司應根據(jù)定崗定員標準，在編制范圍內(nèi)制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門負責人根據(jù)缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數(shù)及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。
3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進行初步面試后安排相關(guān)測試項目;應聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續(xù)。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實施，報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。
第三章試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續(xù)：
3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內(nèi)的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構(gòu)或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續(xù)：
3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。
3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;
4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據(jù)實際情況進行延長試用。
6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結(jié)束后，部門負責人應對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續(xù)。
9.試用期內(nèi)，員工無法達到公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權(quán)利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內(nèi)向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并經(jīng)部門負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后(部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉(zhuǎn)正。
1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時間口頭通知轉(zhuǎn)正員工。
1.3公司實行全員勞動合同制管理。
2、任免制度：
2.1當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。
2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔任此項工作。
2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。
2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。
2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。
2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權(quán)。
2.2任免程序：
2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。
2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。
2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。
第五章調(diào)配制度
1、根據(jù)公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權(quán)調(diào)配員工的工作崗位，被調(diào)配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調(diào)動，公司視其自動辭職。
2、跨部門(公司)人員的調(diào)配，首先應得到現(xiàn)用人部門分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意，再經(jīng)需用人部門分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后，向總經(jīng)理提出調(diào)配方案，總經(jīng)理批準后實施。
3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配，由分、子公司總經(jīng)理批準實施后，調(diào)配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。
5、調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。
6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調(diào)動，公司將安排審計。
第六章辭職與辭退
1、員工辭職
1.1員工有辭職權(quán)利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。
1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續(xù)。
1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續(xù)。
1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續(xù)，并做好工作交接和工資結(jié)算。
1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。
1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權(quán)力。
2、員工辭退
2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權(quán)力。
2.2普通員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批;部門經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。
2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續(xù)，員工在交接完工作，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設(shè)備物品等事項后，方可結(jié)清工資，解除關(guān)系。
2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權(quán)通過法律手段追究其責任。
3、離職談話
3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應和離職人員談話。
3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導應和其談話，了解其離職的原因。
3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。
第七章考勤制度
1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規(guī)定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領(lǐng)導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調(diào)100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。
4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的處理：
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內(nèi)累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
5.請假規(guī)定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi)，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內(nèi)，向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的`有效證明。
5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關(guān)規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準)，超過一天、3天以內(nèi)(含)的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。
5.5辦理請假手續(xù)時，首先應填寫請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
6.醫(yī)療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。
7.婚假
7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。
8.喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
9.生育假期
9.1女職工產(chǎn)假為3個月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天.
9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。
9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。
第八章培訓制度
1、為使員工勝任崗位職責的規(guī)定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。
人力資源服務管理制度 17
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的`職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務的時間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放，無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經(jīng)理核準后，由財務部發(fā)放。
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為了完成公司總體經(jīng)營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓等工作提供科學的依據(jù)，特制訂此制度。
一、考核范圍：
1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。
2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。
二、考核周期：
月度考核，考核期為每月1日至月底。
三、考核原則：
1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準確的語言描述清楚，以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。
4、承擔經(jīng)營指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程：
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績效考核計劃：
a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整，報總裁審批。
c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。
4、績效考核評分：
a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質(zhì)完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù)，對考核結(jié)果進行校核，報總裁審批。
c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結(jié)經(jīng)驗，并提出改進計劃，以提高以后的'工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標要求。
3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。
5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。
6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數(shù)。
7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù)，對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。
3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當下的利益。
4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結(jié)果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。
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