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疾控機(jī)構(gòu)績(jī)效管理問題分析
疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)是為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效衛(wèi)生服務(wù)的公益性事業(yè)單位,其采用適合疾控機(jī)構(gòu)職能特點(diǎn)的績(jī)效管理模式,對(duì)自身的公益使命和可持續(xù)發(fā)展起到重要的作用。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
【摘要】績(jī)效管理對(duì)于疾控機(jī)構(gòu)來說是一種比較新穎的管理方式，它在疾控機(jī)構(gòu)的防控管理中產(chǎn)生了一定的作用，但同時(shí)也存在許多問題。本文結(jié)合當(dāng)前疾控機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理中存在的問題提出了相應(yīng)的解決措施，希望可以對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理有所啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】疾控機(jī)構(gòu);績(jī)效管理;問題;解決措施
一、當(dāng)前績(jī)效管理中存在的不足之處
1、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏針對(duì)性。全面細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核實(shí)施的前提條件。當(dāng)前的很多考核標(biāo)準(zhǔn)，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對(duì)性。在一定程度上，職工的能力與考核準(zhǔn)則會(huì)有不相符合的現(xiàn)象出現(xiàn)。不同科室、職位應(yīng)該要有不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不能以偏概全。設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考核者要積極深入基層，與責(zé)任人共同商量如何設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定后，要組織相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行研討和分析，直到考核者和責(zé)任人達(dá)成共識(shí)，減少執(zhí)行阻力。
2、考核者的考核意識(shí)和技能不到位。考核者一般是疾控機(jī)構(gòu)的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區(qū)別細(xì)節(jié)，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對(duì)考核準(zhǔn)則的制定產(chǎn)生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績(jī)效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中溝通性不夠。績(jī)效考核中溝通非常重要。在具體的考核過程中，最終會(huì)有等級(jí)的差別。管理人員如何與員工進(jìn)行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導(dǎo)他們的積極性，就顯得很必要。每個(gè)人都有受關(guān)注和被認(rèn)可的需要，這種需要得不到滿足就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。在考核中，每個(gè)員工都希望自己的奮斗能得到認(rèn)可，從而改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。
4、反饋效率不強(qiáng)。考核的目的是要使工作人員能了解自己工作中的長(zhǎng)處和不足之處，從而對(duì)以后的工作有個(gè)具體的努力目標(biāo)和方向。所以，考核工作結(jié)束后，人事管理部門應(yīng)及時(shí)認(rèn)真地總結(jié)績(jī)效考核工作，分析績(jī)效差距并確定改進(jìn)措施。如果拖延時(shí)間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認(rèn)識(shí)到工作中的差距。
二、績(jī)效管理中的具體對(duì)策
1、制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)考核內(nèi)容。職工績(jī)效考核的內(nèi)容，體現(xiàn)了組織對(duì)職工的基本要求。考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接關(guān)聯(lián)到職工績(jī)效考核的質(zhì)量是否過關(guān)。疾控中心是一個(gè)特殊的機(jī)構(gòu)，它的考核與其它機(jī)構(gòu)有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標(biāo)準(zhǔn)就必須要依據(jù)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實(shí)際情況、能全面而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)職工的考核內(nèi)容。一般而言，完整的績(jī)效考核內(nèi)容包括成績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測(cè)評(píng)和適應(yīng)性考核等五項(xiàng)內(nèi)容。疾控機(jī)構(gòu)的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。
(2)考核指標(biāo)。考核內(nèi)容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標(biāo)。但是如何去進(jìn)一步更詳細(xì)地評(píng)測(cè)工作人員的工作效率呢，這就關(guān)聯(lián)到考核指標(biāo)。大致來說，疾控中心的考核指標(biāo)應(yīng)該主要包括以下幾個(gè)方面:工作責(zé)任心、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織紀(jì)律性、創(chuàng)新精神。
2、對(duì)考核者的選擇
(1)提高考核者的考核意識(shí)。考核者作為績(jī)效管理的直接管理人，對(duì)績(jī)效考核成效的好壞起直接關(guān)聯(lián)作用。考核者首先要對(duì)考核的目標(biāo)明確，在具體的考核過程中不能受個(gè)人主觀因素和人際關(guān)系的影響。如果考核者受個(gè)人主觀因素影響、人際關(guān)系的牽絆而不能客觀公平地來評(píng)價(jià)績(jī)效工作的話，那么績(jī)效評(píng)測(cè)就不是工作效率的客觀反映，而是人際關(guān)系的反映了。
(2)強(qiáng)化考核者的考核能力一個(gè)合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)管理人員負(fù)有高度的責(zé)任心，對(duì)管理崗位具有高度的認(rèn)真性。者要為被考核人員提供一個(gè)公平合理的績(jī)效考核平臺(tái)，為他們營(yíng)造一個(gè)鼓舞激勵(lì)的外部環(huán)境。
3、考核過程中要加強(qiáng)與工作人員的溝通。
(1)溝通要及時(shí)。績(jī)效管理的過程就是領(lǐng)導(dǎo)和職工不斷溝通的過程。這需要領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績(jī)效管理中，如果考核結(jié)果對(duì)部分被考核人員起到負(fù)面影響而管理人員不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并溝通的話，就會(huì)阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發(fā)展。
(2)溝通要連續(xù)。疾控中心的考核是連續(xù)的過程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個(gè)過程中保持溝通的持續(xù)性。整個(gè)績(jī)效管理的核心就是溝通。離開了溝通，領(lǐng)導(dǎo)任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績(jī)效管理的進(jìn)程。所以，在整個(gè)考核過程中，持續(xù)不斷、及時(shí)的溝通都顯得非常重要。在考核過程中，要注意保持績(jī)效考核工作的連續(xù)性，持續(xù)不斷地根據(jù)績(jī)效考核中存在的問題改進(jìn)考核工作。
(3)溝通的基本原則。通常來說，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應(yīng)該具有以下幾種原則:誠(chéng)懇的態(tài)度、有針對(duì)性地建議、客觀公正地評(píng)價(jià)。
4、及時(shí)地反饋。
考核后，如何合理地轉(zhuǎn)化和利用考核結(jié)果，是發(fā)揮績(jī)效考核作用，提高機(jī)構(gòu)整體績(jī)效水平的關(guān)鍵。及時(shí)地反饋考核的促進(jìn)作用和效率就顯得相當(dāng)必要。首先，疾控中心管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該把考核結(jié)果與職務(wù)升降、職位變動(dòng)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等結(jié)合起來，來促進(jìn)工作人員的工作熱情，增強(qiáng)他們的危機(jī)感。其次，也有利于工作人員從考核結(jié)果中反饋出工作中的優(yōu)劣所在，從而立足崗位，改進(jìn)工作，提高業(yè)績(jī)。通過反饋，及時(shí)核對(duì)考核評(píng)估結(jié)果是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成的誤解;反饋過程中重點(diǎn)就是解決問題，幫助其認(rèn)識(shí)自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法和建議。
【參考文獻(xiàn)】
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