國有企業行政人員績效管理研究性論文

國有企業行政人員績效管理研究性論文

　　一、國有企業行政管理人員績效管理現狀及原因分析

　　（一）國有企業行政管理人員績效管理的問題

　　1。行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識。我國國有企業實現績效管理的起步時間較晚，因此，就現階段我國的國有企業而言，大多數行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識，存在著很大的誤區。普遍認為績效管理相當于績效考核，并且認為制定績效計劃與目標是企業領導的職責，自己只需服從命令并且執行命令，按照領導制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關。這些認識都是相當片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業行政管理的正常發展于運行。2。國有企業績效機制不健全，設計形式不科學。國有企業績效機制的不健全與不科學體現在績效計劃跟不上企業戰略目標的發展，與企業戰略目標嚴重脫節，不僅員工的工作表現沒有與企業戰略通過績效管理有效結合在一起，更體現在我國國有企業沒有根據企業的戰略目標來對企業的績效管理和績效指標進行調整，導致國有企業行政管理人員的績效考核指標不能與企業的戰略目標相匹配。我國國有企業缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發員工的工作積極性與創造性，導致國有企業辦事效率低，組織效益不高。3。國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不到位。國有企業的績效管理體系缺乏持續的改進，在實際工作中，多數管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環節的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導致國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進。

　　（二）問題產生的原因

　　1。國有企業行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念。國有企業行政管理人員必須具有的職業素質，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現階段而言，由于我國國有企業對行政管理人員的績效管理的基礎性工作的開展不夠，導致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業行政管理人員缺乏相應的培訓機會，導致管理人員不能正確認識績效管理的內容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。2。績效管理制度的設計不合理。國有企業的績效管理制度的設計上，必須從國有企業發展戰略的角度出發，以此實現有效的績效管理，有效引導和約束組織和員工行為。導致國有企業績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設計不合理，沒有根據國有企業自身的經營特點和經營情況，建立起科學并有效的績效管理的標準體系。國有企業的績效管理制度在設計上沒有形成有機整體，績效計劃的設立、績效考核、績效考核的結果和應用等各個環節沒有緊密聯系起來，容易導致績效管理的各個環節嚴重脫節。由于行政管理工作難以量化，績效指標和績效評價標準難以量化，導致標準難以界定。3。人力資源的從業人員專業素質欠缺。國有企業絕大多數的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業素質欠缺，沒有同時具備相關專業知識和豐富的實踐經驗，再加上國有企業對相關行政管理人員的培訓力度不夠，導致其從事績效管理的專業技能難以得到提升，不能根據國有企業的相撞制定有針對性的績效管理制度。

　　二、完善國有企業行政管理人員績效管理的對策

　　（一）從企業戰略高度重視行政管理人員績效管理

　　國有企業為了完善企業行政管理人員的績效管理，必須從戰略的高度重視企業績效管理，強調行政管理人員提升組織績效，促進企業內部合理運轉。為此，國有企業的高層管理人員，要學會從企業戰略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進企業績效管理，從而實現企業發展戰略目標，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業在績效管理的實施過程中，應該結合企業發展戰略，有針對性地根據不同性質管理崗位的特點，設計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發展的需求。

　　（二）加大對國有企業行政管理人員的培訓力度

　　我國國有企業行政管理人員進行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業對行政人員的培訓力度不夠，導致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導致國有企業績效管理落后，因此，國有企業必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓力度，培訓的核心內容，應該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環節和要素，指導行政管理人員如何更好地進行績效管理。只有當國有企業行政管理人員得到了專業的績效管理專業培訓，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質，保障績效管理體系的順利執行。

　　（三）重視心理契約在績效管理中的運用

　　我國國企在進行績效管理的過程中存在諸多問題，一個很重要的原因就是企業與員工之間沒有建立起心理契約，沒有重視心理契約在績效管理過程中的運用。通過建立心理契約，管理者可以更了解員工的期望，而員工可以通過溝通，確立自己的績效目標，經過溝通與協商，管理者與員工的績效目標能夠達成一致，互相做出承諾。國有企業高度重視心理契約在績效管理中的運用，通過在企業和員工之間建立心理喜悅，找尋雙方的共同點，從而實行有效的激勵，讓國有企業行政管理人員的績效管理工作更加有效率。

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