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  • 創業公司成長之痛

    時間:2024-09-08 13:28:36 如何創業 我要投稿
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    創業公司成長之痛

      你以為創業公司融到資、招到人就萬事大吉了嗎?作為一個CEO,你將帶領你的團隊度過更重要甚至更艱難的階段——創業成長期。

    創業公司成長之痛

      清流資本在上周日重磅推出了夢秋親自上陣的“講武堂”培訓,主要從人員擴充后的組織結構建設、空降高管的落地和融入、激勵機制搭建等幾個方面入手,手把手教創業公司如何克服成長之痛。

      請您在閱讀過程中請把這句話銘記于心:“CEO是最終決策者,不要幻想做好人,更不要逃避做決策“。

      01 人員擴充后的組織結構

      人員擴充是為了提高公司的工作效率,隨著人員的增加需要用更有效的組織結構來進行公司管理。采用什么樣的組織結構最有效率,CEO要先回答當前公司最關鍵的目標是什么。無論是項目制、職能制還是矩陣式組織結構都需要有配套的管理措施。

      天下武功唯快不破,最初在公司從0到1的過程中,當然是越快越好,不同職能的同事組成一個項目組一起工作是最快速的。但是,CEO在公司的成長階段要考慮這個階段公司的目標是事情做的越快越好,還是完成的質量越高越好。項目制的組織結構在公司規模越來越大后可能會碰到一些瓶頸。例如,員工工作碎片化,個人成長有限,同時,資源的沉淀和共享也是一個問題。而且,公司成長期,不論是CEO對公司的預期、還是客戶對公司的預期,可能都不是片面的追求“快”了,這個時候的人員組織結構就可以考慮引入職能制了。

      職能制就是將公司分為各職能部門,每個部門都是很專業的人在做事,讓每個人把事情做到極致,但同時也需要跨部門進行項目合作,這樣就形成了一個矩陣。矩陣式管理,在公司發展的不同階段也是有不同的偏向性的,項目制和職能制哪一塊更側重也是要根據公司發展階段不用有傾向性選擇的,CEO需要明確矩陣的劃分是符合公司當下的關鍵目標。

      公司的組織架構需要配套一系列的具體管理措施,大體上來說,配套管理措施主要有三項:跨部門的資源協調機制,跨部門的人才流動機制,跨部門的KPI共享機制。

      跨部門的資源協調機制

      主要解決業務推進過程中的資源協調問題,例如,產品和技術團隊的人員配比,市場推廣資源的分配等,要避免出現“會哭的孩子有奶吃”的情況。因此公司需要設定統一的跨部門資源協調機制。在這一機制下,CEO要保持清晰的頭腦,合理分配公司資源。

      跨部門的人才流動機制

      在團隊管理過程中要有一個人員流動機制,項目之間、部門之間要允許調崗,公司要給大家這樣一個流動的通道?绮块T的人才流動有助于人才的培養、保留和發展。

      跨部門的KPI共享機制

      考慮到一個人可能同時參與多個項目組的情況,完成公司的整體目標需要各部門之間的配合,那就不能單單只是看一個部門/項目的KPI了,不同項目負責人之間的KPI要做到共享。要做好跨部門的KPI共享機制,CEO要清楚當下什么事情最重要,再基于此樹立一個共同的奮斗目標,然后再形成對應的共享KPI。

      2 空降高管的落地和融入

      “疑人不用,用人不疑”,需要給空降高管一個完備的考核期,空降高管到底是激活團隊的“鯰魚”,還是破壞性極強的“鯊魚”,空降高管是否能夠勝任其所在崗位,CEO要做出自己的判斷。

      首先,CEO一定要考慮清楚是否真的需要空降高管,不要單純為了提升公司逼格招一些背景漂亮的人。現實情況應該是在公司內部缺少具備某種能力的人才,而團隊又很難在短時間內補足這種缺失的情況下,才去考慮空降高管,由他為團隊帶來新的想法、資源和工作方式,補足現有團隊的能力短板。

      空降高管是否能夠勝任不是通過幾次面試就能判斷的,需要一個完備的考核期去觀察和驗證。業務上,CEO可以和高管一起定下三個月內要實現的目標,同時,也要給到高管相應的資源支持;團隊融入層面,三個月的磨合過程中CEO要判斷這個人的做事方式和文化是否符合公司整體發展的,空降高管到底是能帶來新的工作方式激活老團隊的“鯰魚”,還是會給公司文化以及整體工作方式帶來破壞的“鯊魚”。

      CEO要做到“疑人不用,用人不疑”。在磨合期內,可能會有來自各方的不同“聲音”,只要一開始談妥目標、空間和資源,三個月內就暫時對這些“聲音”失聰,甚至要主動幫助空降的高管排除一些“雜音”。當然,磨合期的觀察過程中如果的確發現空降的高管不適合其所在崗位也可以提前止損。

      3 激勵機制

      激勵機制要根據公司業務上的目標來制定,CEO要清楚公司現階段最重要的目標以及衡量目標的數據項,推動激勵機制的過程中要有合理的獎懲原則,切忌“雨露均沾”。

      KPI的制定和分解

      隨著公司的發展,員工數量的增多,如何更好的增強團隊凝聚力和向心力,朝著公司統一的目標努力,也是CEO面臨的一大挑戰。這個時候很多公司都會開始引入KPI機制,但是要注意KPI只是為達成公司目標服務的工具,不能生搬硬套,更加要避免形式主義。

      首先,CEO和智囊團要一起制定公司未來六個月最重要的目標,這里需要根據公司核心目標做出一些重要指標的取舍,不同階段的業務目標應該體現到公司的KPI設定中,要根據公司發展狀況定期review和調整KPI指標。

      其次,KPI的核心是目標制定和自上而下的分解,每一個部門都要有自己的核心指標,這一核心指標還應細化拆解到個人目標,讓每一個一線員工知道自己做的事情和公司的業務是密切相關的。

      員工激勵

      激勵方面,不僅只是看員工的個人表現,也要和公司整體目標達成情況掛鉤。獎勵最忌雨露均沾,可以采用二八原則,切忌四六、五五的平均分配方式。業績好、工作態度好、對公司貢獻大的人多拿獎勵;對公司生負面影響的人不但沒有獎勵,甚至可以采取一定的懲罰措施。懲罰機制主要是抓典型,殺一儆百。創業公司設置獎懲機制也可以靈活些,不要單純的效仿大公司的模式。

      打雞血和持續戰斗力的權衡

      每個員工的成就感來源不同,對于公司來說,有一個所有人都認可的目標才能促使員工有持續的戰斗力,所以,CEO需要想清楚公司的目標是什么,找到員工的“high點”,將公司目標和員工的“high點”聯系起來。

      而打雞血的方法可以在某些沖刺任務中使用,但不能長期使用。例如,設立沖刺任務的單項獎勵,給予員工階段性的成就感。

      激勵機制可以幫助公司樹立和倡導企業文化和價值觀,CEO鼓勵什么樣的行為方式就獎勵什么樣的員工,同時也可以用懲罰措施明確公司的處事原則。創業艱辛,偶爾打一下雞血能夠提高戰斗力,但創業也是持久戰,員工持續戰斗力的激發才是長遠之計,找準員工的“high點”是關鍵。

      最后,小編來再次敲黑板為大家總結一下重點!

      CEO要保持清醒的大腦,明白對公司成長階段來說最重要的是什么,一切決策都以最終結果對公司發展有利為前提。另外,要提醒各位CEO,想要做老好人的話就不要來創業了。

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