餐飲新任店長需要怎么做

餐飲新任店長需要怎么做

　　總部在新任店長的考核不滿意時(shí)，店長卻往往會(huì)找各種各樣的借口來推卸責(zé)任。如何讓店長在遇到各種狀況時(shí)處變不驚、在執(zhí)行過程中少找借口、改變其心態(tài)，成為餐飲企業(yè)必須解決的難題。

　　借口一：上任后融入較慢

　　新任店長怎樣融入自己的新角色已經(jīng)不是新鮮話題了，但這個(gè)問題的重點(diǎn)不是融入，而更重要的是心態(tài)。

　　新官上任，應(yīng)該對餐廳的商圈環(huán)境、員工情況、餐廳優(yōu)劣勢等基本請進(jìn)行實(shí)地考察，而非事事等消息。有一種店長，上任后的拿手戲就是每天開會(huì)，要知道封閉的會(huì)議也拉大了店長與商圈實(shí)際需求、基層員工的距離。

　　現(xiàn)在，很多公司都在強(qiáng)調(diào)基層員工應(yīng)當(dāng)將目前的職業(yè)當(dāng)成事業(yè)來做，店長也應(yīng)持這樣的心態(tài)。有這樣一個(gè)故事：

　　在一個(gè)小鎮(zhèn)上，一位路人問三個(gè)石匠在做什么?第一個(gè)石匠無可奈何地嘆息說：“我每天都枯燥無味地搬石頭砌墻。”第二個(gè)石匠神色凝重地說：“我的工作很重要，我得把墻壘好，這樣房子才結(jié)實(shí)牢固，住起來才舒適安全。”第三個(gè)石匠則目光炯炯，自豪地說：“我的責(zé)任十分重大，這是鎮(zhèn)上的第一所教堂，我要將它建成百年的標(biāo)志。”十年后，第一個(gè)石匠仍在另一個(gè)工地上砌墻;第二個(gè)石匠卻坐在辦公室里畫著圖紙，他成了工程師;第三個(gè)石匠則穿梭于全國各大城市，他成了國內(nèi)有名的建筑商。

　　可見，職業(yè)與事業(yè)間的轉(zhuǎn)化完全取決于對工作的態(tài)度及所持的心態(tài)。因此，無論新老店長，擺正心態(tài)并持之以恒才是最重要的。

　　借口二：門店人手不足

　　餐廳人手不足現(xiàn)象在餐飲行業(yè)已是不爭的事實(shí)，門店是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，店長不能將此作為餐廳工作無法完成的擋箭牌，一個(gè)合格的店長絕不會(huì)這么做。

　　當(dāng)餐廳經(jīng)受員工數(shù)量缺失的考驗(yàn)時(shí)，餐廳管理者應(yīng)更多地在工作如何再分配、績效如何再考核、薪資如何再分配、團(tuán)隊(duì)如何再組建上下功夫，而非一味叫苦喊冤，這樣帶給我們的結(jié)果永遠(yuǎn)只是“消極”。

　　借口三：部分員工溝通有障礙

　　新任店長與餐廳員工的溝通占據(jù)了工作的大部分，人非機(jī)器，不能預(yù)設(shè)程序，所以和不同員工在溝通上出現(xiàn)參差不齊的情況也是人之常情，但是溝通效果如何，是否真的“通”了只有員工才知道，所以溝通在于“通”而非“溝”。

　　在與員工溝通時(shí)，我們首先得放下等級(jí)觀念，把自己當(dāng)成員工隊(duì)伍中的一份子，這樣做聽到真話、實(shí)話的機(jī)率會(huì)大一些;其次，店長做溝通時(shí)可能會(huì)踫到員工工齡比自己還長或者以前是自己上級(jí)而現(xiàn)在恰恰相反的情況，這時(shí)，店長要全力團(tuán)結(jié)這些曾經(jīng)給過自己支持或幫助的同事，這些資深員工即使不能被提升但多多少少有店長可學(xué)習(xí)之處。

　　在強(qiáng)化精誠、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的條件下，以“2080”法則去推行管理餐廳會(huì)容易得多，因?yàn)?ldquo;2080”不但適合于管理產(chǎn)品，同樣也適合于管理人。

　　借口四：員工積極性與補(bǔ)貼不夠有關(guān)

　　事實(shí)上，公司在門店缺人手的情況下，一般都會(huì)給予一定的補(bǔ)貼以表示對現(xiàn)有員工工作強(qiáng)度的肯定。但是許多餐廳未能體會(huì)到公司真正意圖，直接將補(bǔ)貼當(dāng)成紅利給予平均分配，殊不知，這恰恰會(huì)讓關(guān)鍵缺編部門或辛勤勞作員工產(chǎn)生挫敗感。

　　所以，公司給予餐廳此項(xiàng)補(bǔ)貼時(shí)，餐廳管理者應(yīng)該按照部門缺編比率、銷售占比、勞動(dòng)強(qiáng)度等指標(biāo)評估到每一個(gè)人，最后計(jì)算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)核算員工補(bǔ)貼金，以示合理。

　　抱怨員工積極性不夠的店長，往往是在對員工激勵(lì)方面沒有充分用好公司總部給的激勵(lì)資源。

　　借口五：銷售差只因支持不夠

　　餐廳營業(yè)額不如人意，在溝通會(huì)上，店長可能會(huì)說菜品設(shè)計(jì)有問題、價(jià)格不夠吸引人，公司整體支持配合不夠等。一些餐廳為了達(dá)成銷售指標(biāo)，促銷菜品占比超過25%，以至于影響了毛利;一些餐廳的促銷菜品占比不足10%，造成銷售額難以完成，顧此失彼。

　　除了公司常規(guī)性促銷外，餐廳有沒有其他另類的促銷方案也同樣考驗(yàn)管理者的能力，如果是為了促銷而促銷，沒有針對性或銷售不達(dá)標(biāo)，那就徹底失去了促銷的意義，也失去了顧客。

　　針對這些問題，公司如何謝絕借口是否考慮做些什么呢?

　　現(xiàn)在的連鎖餐飲企業(yè)在促銷的選擇上或根據(jù)業(yè)態(tài)而定、或全公司一套方案，但是只有門店才知道顧客的喜好，哪些顧客喜歡摸獎(jiǎng)、哪些顧客喜歡路演、哪些顧客喜歡贈(zèng)品，才能做到因人而異、因地制宜。

　　此外，除價(jià)格促銷外，一般的色彩布置、攻心術(shù)、打包術(shù)盡管老道，但依然被消費(fèi)者所接受，餐廳不應(yīng)該僅僅將促銷看作一種競爭手段，它更是培養(yǎng)、增加顧客所作的投資。

　　通過對以上推卸式心態(tài)的分析，不難看出，許多餐廳管理者習(xí)慣性為餐廳出現(xiàn)的問題尋找他們以為合理的借口，而不是腳踏實(shí)地去解決問題。如果對此姑息，勢必造成自上而下的推卸責(zé)任觀，嚴(yán)重降低各級(jí)管理者的主觀能動(dòng)性。

　　要解決這類問題，就要像費(fèi)拉爾·凱普在《沒有任何借口》中強(qiáng)調(diào)的那樣：每一位員工要想盡辦法去完成任何一項(xiàng)任務(wù)，而不是為了沒有完成任務(wù)去尋找借口，哪怕是看似合理的借口。其核心便是：敬業(yè)、責(zé)任、服從、誠實(shí)，這一理念對提升企業(yè)和餐廳凝聚力、建設(shè)企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)作出了最好的詮釋。

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