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戰略高層低估基層價值
受到企業崗位價值評估的影響，現在很多的企業評價職位的重要性主要從崗位層級的角度去理解，按照我們通常的想法，一位經理一定要比一位營業員的企業價值貢獻大，那么經理人 的薪資定位理所當然，要比一線員工薪資水平要高。今天應屆畢業生網為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助!
這就會出現一個問題，員工的薪資往往認為與創造不同價值的崗位有關，所有所有企業的員工拼了命地往那些所謂的高薪或在企業中備受重視的崗位上去擠，如果企業倡導這種競爭意識，勢必會造成這樣的一個結果：企業內部真正做實事的人比較少，職場政治斗爭比較厲害，人也會變得很浮躁，玩弄權術或人際關系成了企業里面常見的現象。
于是，這讓我們想到必須進行職業規劃，設定員工多元化的職業發展通道，比如一名文員，進入了企業，給她設定的職業生涯發展通道可能有很多條，可以往部門的專業崗位發展，也可以在高級秘書發展，也可以往基層管理崗位發展，但鑒于目前眾多企業的用人機制的束縛，包括內部發展機會的有限，在實際的內部發展的通道中，能夠走通或實現的員工比例并不太多，并不能滿足所有員工的自我發展需求，畢竟員工的自我發展與企業發展的用人需求永遠是有差距的。
所以，給我們比較理想的做法就是，重視他們目前的崗位，在強調員工的職業發展的同時，也在強調從事現有崗位的重要性，要讓他們明白如果連士兵都做不好的員工，是很難成為未來的將軍的。但是，目前我們眾多企業的高層并沒有看到這一點，給與員工太多的遠景和目標，也給員工畫了很多張餅，但能夠兌現的卻很少，不僅讓員工失望，也影響到領導者 的威信。
為什么會產生目前我們大部分的領導高層只是采用描繪遠景的方式來激勵員工，應屆畢業生網小編分析了一下，可能主要有兩點：
戰略高層低估基層價值的原因
第一，人的本性是希望獲得認可和尊重，而在企業當中，限于目前大多數企業的做法，薪資與職位對接，所有能夠獲得某個崗位，就等于擁有在企業的某種地位，這也情理之中，符合人的普遍心理需求。
第二，從企業目前發展的需求出發，需要員工的投入和敬業，但是企業短時間內無法滿足大多數員工發展需求的時候，這時更多激勵更能依靠非物質報酬，而非物質報酬，很明顯，給員工樹立遠景和目標是不錯的想法。
我們當然不反對企業高層給員工創設遠景，但事實上，在企業中過度強調員工的職業發展，而且企業并沒有建立適合員工發展通道機制時，有時會起反作用。我們企業管理中，激發我們員工的動力，主要有兩種思路：一是從戰略長期的角度去激發對現有崗位的認知，讓他們去獲得改變或改善提升的動力;二是通過對現有崗位的認知與定位，并強調在完善和提高現有崗位能力或業績的基礎上，結合企業實際和自身情況，再設計在企業當中的發展策略。我們思考一下這兩種激勵模式，給了我們一個啟示：高層過度強調遠景，聲音大，但雨點小，真正落實地很少，這說明對基層崗位的不重視，導致更多的企業形成這樣的價值觀，如果不往上升，我們就沒有了希望，而不是這樣引導員工，如果我們不做好現在手頭的工作，立足本崗位的實際，提升能力，創造更高績效后才尋求發展。
如果讓基層管理者，包括員工樹立“本崗”意識，而不是所謂的“遠景”意識，這至少說明我們的高層非常重視基層崗位的價值。也有不少老板和高層強調所謂的敬業和責任感，但在具體的措施面前，卻顯得蒼白無力，如建立基層員工的培訓成長體系，基層員工的激勵報酬體系，基層員工的福利體系，責任與報酬機制等制度或管理體系，都是在企業的激勵機制中被忽略，而且是缺失的一塊。
基層員工是真正創造價值的實踐者，尤其是基層的班組長，既是業務或技術的能手，又是最基層的管理者，對客戶、生產、營銷、服務、物流、采購、研發等一線的情況最為了解，是掌握企業的戰略到具體落實實施的關鍵人物。
正因為太過于用遠景去激勵基層管理者，所以很多的班組長在談到自己的發展問題時，經常會說：公司經常給我們說有很多的發展機會，但在實際中幫助或提升我們的機會并不多，而且我們的獲取資源的能力最有限，但承擔的責任卻是很重大，特別是基層質量和安全管理部門尤為如此。
所以，我們希望高層領導在給基層管理者們美麗的承諾的同時，切實了解、調查、傾聽基層管理者的需求和想法，盡量給他們資源的支持，引發全體員工的重視，因為他們是了解公司各個層面問題，最有發言權的專家啊。
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