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企業(yè)人力資源診斷方法
人力資源診斷就應(yīng)該既包括人的診斷，也包括事的診斷，而不能只是集中于對員工個人的了解和分析，下面為大家介紹一下企業(yè)人力資源診斷的方法：
1調(diào)查問卷方法
這種方法是人力資源管理診斷最常見的方法，通過設(shè)計問卷，了解企業(yè)員工的想法和行為傾向。在人力資源診斷之前，根據(jù)不同目的，設(shè)計出針對不同調(diào)查對象的問卷，這些問卷各自有不同的結(jié)構(gòu)、不同的內(nèi)容。正因為問卷有獨(dú)立性強(qiáng)的特點(diǎn)，在問卷結(jié)束之后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工和分析，才能綜合提出讓員工便于接受的改革措施。
調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況,也可以用來對人力資源管理部門的工作效果進(jìn)行單獨(dú)分析,這種調(diào)查方法的調(diào)查面比較大,主要在于抽樣調(diào)查,事先需要HR先做出問卷設(shè)計,然后根據(jù)調(diào)查目的,編制出結(jié)構(gòu)性的問題,由回答的員工在不受任何干擾,暗示的條件下個別獨(dú)立填寫,并在規(guī)定的時間內(nèi)結(jié)束,回收，最后由調(diào)查人員進(jìn)行匯總整理。
在問卷調(diào)查中，HR必須注意下面的幾項要點(diǎn)：
1、要運(yùn)用正確的用詞用語，所問的內(nèi)容要和調(diào)查的目的相符合、相統(tǒng)一。
2、不要用暗示性或者威脅性的語言提問。
3、問句排列要清楚，同時要合乎邏輯，也不要將兩件事放在同一個問題中。
4、問卷的回收率，必須達(dá)到一定的比例。
5、對問卷調(diào)查的可行度，事先應(yīng)該進(jìn)行調(diào)研分析。
2量表調(diào)查法
這種方法通過標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表進(jìn)行，通過集體測評、員工相互測評和個人單獨(dú)測評等不同的途徑，對企業(yè)人力資源的管理狀況，進(jìn)行全面調(diào)查的方法。這種調(diào)查法，其優(yōu)勢在于調(diào)查項目經(jīng)過嚴(yán)格的設(shè)計，調(diào)查的問題明確清楚，同時，被調(diào)查者的選擇方向也比較規(guī)范。在對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計時，能有統(tǒng)一的計量方法，便于進(jìn)行科學(xué)分析。
3面談?wù){(diào)查法
面談也是HR在做人力資源管理診斷時的有效方法。優(yōu)秀的HR只需要和少數(shù)人進(jìn)行面談之后，就能夠?qū)ζ髽I(yè)的整體人力資源管理狀況、乃至整個企業(yè)的狀況，有較為準(zhǔn)確的概念，并能夠準(zhǔn)確把握組織運(yùn)轉(zhuǎn)的情況。因此，面試也是HR獲取人力資源現(xiàn)狀第一手資料的重要方法。
4統(tǒng)計分析法
利用這種方法，可以對人力資源管理部門所掌握的有關(guān)報表，進(jìn)行指定的數(shù)理統(tǒng)計方法的綜合分析，這樣的分析能夠揭示出具體朝向某種方向的變化趨勢，同時，正因為報表的來源一致、數(shù)據(jù)客觀，因此，得出的綜合分析的結(jié)果也相應(yīng)地有說服力。
5案例分析法
HR可以在企業(yè)內(nèi)部尋找和確定比較典型的事件、人物和單位，進(jìn)行人員組織、人力結(jié)構(gòu)、資源功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)等多方面的研究判斷，從而確保在案例分析的基礎(chǔ)上，獲得科學(xué)性和應(yīng)用上的可實(shí)踐性。
采取這種方法，一般都會借用“多層測評法”，即在分析案例時，首先在總上設(shè)定足夠多的員工數(shù)字，并對其中的不同員工進(jìn)行分層取樣，這樣就能確保合理的案例來源結(jié)構(gòu)。同時，案例分析法還要求評定者能夠在保證不受到外界干擾的情況下，積極自主地進(jìn)行評定，從而確保充分科學(xué)公平，能夠系統(tǒng)性地從不同角度獲取信息，從而防止評價的片面性。
6圖像描繪法
HR管理診斷的目的，是為了充分改善人力資源的管理狀況，最終需要在診斷基礎(chǔ)上，通過被診斷的員工、診斷的管理者和其他所有員工進(jìn)行共同努力，并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，在采用不同的方法進(jìn)行診斷之后，HR可以將分析結(jié)果進(jìn)行量化處理，并直接用統(tǒng)計圖表等圖像的形式加以展示，讓全體人員進(jìn)行參觀，并召開會議，聽取所有被診斷人員的意見，獲取他們的評論和看法。顯然，這樣的方法能夠超越文字和數(shù)字的隔閡，帶給員工更多的說服力，獲得他們更大的共鳴。
7德爾菲催化法
這種診斷人力資源管理狀況的方法，基本步驟如下：
首先，由診斷者從企業(yè)的不同部門，獲取數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)抽樣;
其次，具體分析這些數(shù)據(jù)，并作出和診斷有關(guān)的初步報告;
再次，圍繞對報告的分析，將可以選擇的解決方案，制成一覽表，并提供給各個部門，要求它們對此提供各自的意見;
最后，當(dāng)上述報告所得到的回答達(dá)到最大限度時，就能夠形成最終解決方案。
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