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2017初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》基礎(chǔ)備考題及答案
備考題一：
下列選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是( )。
A.日常接觸
B.辭職率
C.質(zhì)量記錄
D.事故報(bào)告
參考答案：A
參考解析
A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報(bào)告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。
勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)是，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感動(dòng)精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為( )。
A.心理阻滯
B.生理疲勞
C.心理飽和
D.精神疲勞
參考答案：D
參考解析
D主題專家會(huì)議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題專家會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會(huì)專家的知識(shí)水平計(jì)期相關(guān)工作背景的制約。
職工請事假累計(jì) ( )天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。
A.5
B.10
C.20
D.30
參考答案：B
參考解析
C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當(dāng)年年休假的情形，包括職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是( )
A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑
B.一般員工對公司期望要求過高
C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系
D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練
參考答案：A
參考解析
A應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。
奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為( )。
A.人格特質(zhì)是零散的
B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面
C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)
D.人格特質(zhì)是有組織的
參考答案：A
參考解析
D奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。
37 通過計(jì)算招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來確定招聘時(shí)間的方法是( )。
A.時(shí)間一動(dòng)作分析法
B.工作公告法
C.過程分析法
D.時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法
參考答案：D
參考解析
D招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。
下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是( )。
A.勞動(dòng)力市場
B.國家的法律法規(guī)
C.競爭對手
D.企業(yè)的形象
參考答案：C
參考解析
C心理飽和。即勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。
奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這至個(gè)層面的是( )。
A.樞紐特質(zhì)
B.核心特質(zhì)
C.次要特質(zhì)
D.表面特質(zhì)
參考答案：D
參考解析
D奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì);②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。
關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.組織公民行為是一種積極的工作行為
B.組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為
C.工作滿意度高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為
D.組織公民行為對組織的生存和高效運(yùn)作具有積極的作用
參考答案：D
參考解析
B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。
備考題二：
我國法律對( )提供特殊就業(yè)保護(hù)。
A.殘疾人
B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力
C.下崗人員
D.失業(yè)人員
參考答案：A
參考解析
A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利。
下列關(guān)于配對比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對比較法在認(rèn)識(shí)較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平
B.配對比較法不比排序法更加科學(xué)
C.配對比較法不能反映員工績效的差距
D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點(diǎn)
參考答案：C
參考解析
C配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加。同時(shí)，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。
在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要( )
A.就績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流
B.參照績效計(jì)劃書對員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定
C.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整
D.根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對員工的績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進(jìn)行。
張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(2175天)進(jìn)行折算”的標(biāo)準(zhǔn)，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動(dòng)力市場
參考答案：C
參考解析
C企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是( )。
A.勞動(dòng)力需求
B.勞動(dòng)力供給
C.企業(yè)或用人單位
D.勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。
關(guān)于績效管理的說法，正確的是( )
A.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
B.績效管理側(cè)重于績效的判斷和評(píng)價(jià)
C.績效管理的起點(diǎn)是績效計(jì)劃
D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控
參考答案：C
參考解析
C績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。
與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長期不用，也不會(huì)荒廢與退化
B.人力資源的質(zhì)量會(huì)受到社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。
一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是( )。
A.情感承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.經(jīng)濟(jì)承諾
參考答案：A
參考解析
A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾喪個(gè)因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。
作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，( )指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。
下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯(cuò)誤的是( )。
A.人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分
C.工作時(shí)間速率過低緩解疲勞
D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動(dòng)生產(chǎn)率
參考答案：C
參考解析
C人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合;②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
備考題三：
1 我國法律對( )提供特殊就業(yè)保護(hù)。
A.殘疾人
B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力
C.下崗人員
D.失業(yè)人員
參考答案：A
參考解析
A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利。
2 下列關(guān)于配對比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對比較法在認(rèn)識(shí)較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平
B.配對比較法不比排序法更加科學(xué)
C.配對比較法不能反映員工績效的差距
D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點(diǎn)
參考答案：C
參考解析
C配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加。同時(shí)，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。
3 在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要( )
A.就績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流
B.參照績效計(jì)劃書對員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定
C.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整
D.根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對員工的績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進(jìn)行。
4 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(2175天)進(jìn)行折算”的標(biāo)準(zhǔn)，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
5 企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動(dòng)力市場
參考答案：C
參考解析
C企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。
6 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是( )。
A.勞動(dòng)力需求
B.勞動(dòng)力供給
C.企業(yè)或用人單位
D.勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。
7 關(guān)于績效管理的說法，正確的是( )
A.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
B.績效管理側(cè)重于績效的判斷和評(píng)價(jià)
C.績效管理的起點(diǎn)是績效計(jì)劃
D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控
參考答案：C
參考解析
C績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。
8 與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長期不用，也不會(huì)荒廢與退化
B.人力資源的質(zhì)量會(huì)受到社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。
9 一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是( )。
A.情感承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.經(jīng)濟(jì)承諾
參考答案：A
參考解析
A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾喪個(gè)因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。
10 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，( )指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。
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