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如何建立職業經理人考核與激勵制度
職業經理人就是一個職業人，一個通過在企業經營管理活動中出售自己的管理能力，以換取企業所提供的貨幣、股份等作為報酬的人。那么如何建立職業經理人考核與激勵制度呢，一起來看看!
1 建立全方位動態考評機制，形成以崗位目標責任為核心的年度考核和以戰略績效為核心的任期考核體系
不論是領導講話，還是相關政策，都一再指出要建立以經營業績為核心的市場化的考核機制。市場化的考核機制可以從以下五個方面來理解：
1以經營業績作為年度考核目標。結合國有企業分類，主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業重點考核利潤、資本回報水平和市場競爭力，主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的商業類企業重點考核利潤、國有資本保值增值、EVA和重大專項任務完成情況，公益類企業重點考核EVA、國有資本增值保值、產品服務質量、成本控制、營運效率和保障能力等。
2建立以“戰略績效”為核心的任期考核機制。現在很多企業的做法是將任期內每年的績效考核結果做個平均，任期獎勵收入也只是績效年薪的遞延留存部分，但這種情況，任期其實更像是個“說法”。“任期考核”實際應是中期“戰略績效”考核，即對企業中期戰略目標實現的牽引、考核與獎懲。具體包括：
總體目標達成率。主要包括營業收入(如從20億增長到50億)，行業地位(如進入行業前三)，市場地位(如市場占有率達到20%)，業務轉型(如從設備制造商轉型為總承包服務商)等。
經營質量。主要包括三年平均收入增長率、三年平均利潤率、三年平均投資收益率、員工收入增長等。
成長能量。主要包括業務結構類指標(如新業務或新產品占比、國際市場收入占比、新區域占比、新市場占比等)、技術突破(推出的新產品數量與收入)、領先競爭對手(各類業務的市場占有率變化)等。
3建立業績市場對標機制，實現動態考核。通過收集、分析、對比行業內對標企業或行業卓越的相關經濟指標，如利潤總額、EVA改善度、產品市場占有率等，確定職業經理人業績考核目標，在對企業運營情況進行預警的同時，實現對職業經理人任職業績的持續性關注，以強化對職業經理人的經營管理水平和經營績效的評價。
對職業經理人的考核指標設定上，新興際華集團堅持結合企業實際情況和市場化情況的原則，堅持抓經營短板，每年根據外部經營環境和企業發展實際情況及時動態調整職業經理人考核指標。在2015年的績效考核中，充分考慮集團鋼鐵、紡織服裝等原料漲價等市場現狀，以成本控制作為本年度考核重點，設立資產負債率、存貨等關鍵短板指標，真正做到“哪壺不開提哪壺”的市場化考核。
4建立全方位、多維度考核評價體系。要充分發揮企業董事會、監事會日常考核、監督作用，全方位、多維度綜合評判職業經理人的業績能力，要重點考核職業經理人在市場開拓、商業模式創新、人才培養等方面的個人貢獻，并把考核結果與職業經理人聘任和獎勵緊密掛鉤。
5董事會是職業經理人的考核主體。董事會是選聘和管理經理職業經理人的主體，與職業經理人簽訂年度和任期經營業績責任書，行使對職業經理人的最終考核權;黨委會行使監督權和建議權，把好標準關和程序關。
2 建立多元的市場化薪酬激勵機制
《中國共產黨中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》中指出，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。也就是說，職業經理人的薪酬標準由崗位市場價值決定，收入高低取決于經營業績、崗位貢獻、責任風險，激勵方式靈活多樣。
1建立以年薪制為基礎的中長期薪酬激勵模式。以契約形式明確業績目標與相應的激勵措施，將承擔的責任、風險與薪酬激勵相對等，將職業經理人薪酬升降與任務目標完成情況掛鉤。中長期激勵采取增量分紅、增值收益的方式，對超額完成生產經營、資產收益部分的一定比例分期授予。通過中長期激勵方式，激發職業經理人在任期內關注公司業績長遠發展，并提高對企業的忠誠度。在激勵機制方面，湘電集團建立了“風險抵押制”，職業經理人需上交風險抵押金，以企業效益為確定激勵水平的依據，真正將職業經理人的個人利益與企業的長期利益結合。
2具體激勵模式的選擇因企業實際而異。市場化的薪酬激勵需要區分行業、企業發展階段等。對于初創期的企業或者以階段性任務為目標的企業，也可將特殊貢獻獎勵作為短期激勵方式之一;對于已經進入平穩期或者規模正在收縮的行業，利潤實際上很難實現大的增長，任期激勵比股權激勵更有效。
根據現階段試點企業職業經理人制度運行情況來看，績效年薪及任期激勵結合的方式為普遍的激勵方式，對長期激勵依然在探索期。
3通過崗位市場價值評估以及薪酬市場對標確定薪酬水平。基于市場化的原則，選用行業整體樣本，由董事會按照企業在行業中的競爭地位、經營狀況以及同行業企業市場化薪酬水平等因素，結合與職業經理人簽訂的《經營業績考核責任書》共同確定，保證具有市場競爭力的薪酬水平。職業經理人薪酬不再由上級部門來決定，也不再受“限薪令”的限制和上級部門薪酬總額的管控。
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