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高校人力資源管理存在的問題
高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。知識經(jīng)濟(jì)時代，應(yīng)不斷實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。但由于高校人力資源具有稀缺性、復(fù)雜性、能動性和流動性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。
高校人力資源管理是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎懲、考核、離退休等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運(yùn)作。同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達(dá)到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。通常包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計和勞動關(guān)系管理。
1人力資源管理觀念淡薄。
從理論上說，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。實(shí)際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，承擔(dān)具體繁重的事務(wù)性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。
2高校激勵機(jī)制存在的問題。
一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進(jìn)行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進(jìn)行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴(yán)格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現(xiàn)也要到既定日期才能予以表彰，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認(rèn)可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機(jī)會等，只有當(dāng)這些得到滿足時，員工才會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，工作中表現(xiàn)更積極主動。四是分配標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，一般來說，學(xué)校實(shí)行的都是工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，對工作業(yè)績的考核與等級界定缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，高校教職工勞動過程的復(fù)雜性、內(nèi)容的創(chuàng)造性、方式的獨(dú)立性以及成效的群體性更是難以量化。
3缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃。
調(diào)查表明，對于大部分企業(yè)來說，在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面或許已經(jīng)很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業(yè)發(fā)展的人才成為眾多企業(yè)的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學(xué)員以培養(yǎng)自己的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，盡管如此，好不容易培養(yǎng)出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)更好發(fā)展。高校作為人才聚集和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務(wù)社會的重要任務(wù)，有義務(wù)為社會培養(yǎng)出更多更好的人才，而要達(dá)到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質(zhì)教師和行政人員。關(guān)于這一點(diǎn)，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，不能為學(xué)校長期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規(guī)劃設(shè)計上缺乏長期戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，人才引進(jìn)后重使用、輕培養(yǎng)，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續(xù)發(fā)展。
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