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人力資源管理的不良表現(xiàn)
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面是yjbys小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理的不良表現(xiàn)的知識(shí)，歡迎閱讀。
一、沒有將合適的人放在合適的崗位上;
HR主要職責(zé)就是為企業(yè)廣納賢才，除了賢以外，還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒有放置合適的位置的，都是浪費(fèi)人才。
二、不理清權(quán)責(zé)利，卻期望員工超越期望;
企業(yè)必須權(quán)責(zé)利分明，員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權(quán)責(zé)利，反而對(duì)員工期望值過高，員工既不能滿足，達(dá)不到要求，容易失衡。
三、沒有給員工職業(yè)化培訓(xùn);
職業(yè)化培訓(xùn)，是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為，招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工就不需要職業(yè)化培訓(xùn)了，其實(shí)不然，職業(yè)化培訓(xùn)是包含講解了企業(yè)文化，現(xiàn)狀，職業(yè)素養(yǎng)，守則規(guī)范等內(nèi)容在內(nèi)的。任何一個(gè)企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓(xùn)，讓員工快速融入新的公司中。
四、沒有科學(xué)的績(jī)效管理;
績(jī)效管理是一門非常重要和繁瑣的學(xué)問，如若績(jī)效管理沒做好，會(huì)影響整個(gè)管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展，績(jī)效管理需要更科學(xué)，由專業(yè)的人士來負(fù)責(zé)。
五、只會(huì)招人，不會(huì)留人;
HR不僅承擔(dān)著招兵買馬重任，更需要在留住員工，降低離職率方面做出卓越貢獻(xiàn)。HR需要有極高的情商以及談判能力，幫助員工在迷茫中找到出口，將欲離職的人挽留下來。
六、不會(huì)設(shè)定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制;
企業(yè)不能只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)者，懲罰觸犯規(guī)則者，有獎(jiǎng)有罰，才穩(wěn)定。
七、沒建立起基本的崗位職責(zé);
崗位職責(zé)明確， 每個(gè)企業(yè)在對(duì)待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異，這種差異性需要在崗位職責(zé)中明確出來，才能讓新員工更快融入環(huán)境，并讓其他人都能權(quán)責(zé)利分明。
八、高管不參與招聘;
高管不參與招聘是絕對(duì)不被允許的，雖然有專業(yè)的HR把關(guān)，高管也需要參與到“裁判”當(dāng)中，這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。
九、不注重文化建設(shè);
企業(yè)文化是一種行之有效的管理內(nèi)驅(qū)力。給員工灌輸企業(yè)文化，屬于情緒投資，投資成本低，回報(bào)大，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗，團(tuán)結(jié)互助，態(tài)度認(rèn)真，就像信仰一樣有標(biāo)尺，人力資源更需要重視文化建設(shè)。沒有企業(yè)文化的，需要建設(shè)起來，有企業(yè)文化的，要給員工解讀起來，深刻梳理每一個(gè)認(rèn)知，從精神上統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)。
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