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現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與遵循的基本原則
引導(dǎo)語：隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，產(chǎn)品的生命周期也越來越短，如何讓盡快地將產(chǎn)品銷售出去，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品到貨幣的轉(zhuǎn)換，已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
激勵(lì)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)起著不可或缺的作用。有效的激勵(lì)有利于企業(yè)吸引大批優(yōu)秀人才。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)組織與個(gè)人目標(biāo)。有利于形成良性競爭環(huán)境，保證員工完成個(gè)人績效。科學(xué)的激勵(lì)制度包含著一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有良性競爭機(jī)制的組織中，組織成員會受到環(huán)境的壓力，在競爭機(jī)制的作用下，這種外在的環(huán)境壓力將會轉(zhuǎn)變?yōu)榇偈蛊渑ぷ鞯膭?dòng)力。
一、現(xiàn)代企業(yè)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的基本原則
1.目標(biāo)認(rèn)同原則。目標(biāo)認(rèn)同原則是各種形式的激勵(lì)都必須嚴(yán)格遵守的一個(gè)基本原則。目標(biāo)認(rèn)同原則指的是組織的目標(biāo)要被個(gè)體認(rèn)同和接受，并為之而奮斗的原則，其實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間、管理者與被管理者之間的方向一致，使組織的目標(biāo)與個(gè)體的目標(biāo)合二為一，從而形成一個(gè)有機(jī)的整體。
2.公平、公正原則。公平、公正的原則是指人們在工作中的努力、文化程度、技能以及個(gè)人在工作中的具體表現(xiàn)，應(yīng)與完成任務(wù)時(shí)產(chǎn)生的報(bào)酬如薪酬、晉升機(jī)會、成就和地位等因素有一個(gè)主觀體驗(yàn)，并有一個(gè)可以接受的比例范圍原則。公平、公正的原則是激勵(lì)的重要原則，如果背離這一原則，激勵(lì)的目的就不能達(dá)到，同時(shí)還會影響人們的積極性。“給所有人機(jī)會!”這是上海復(fù)星高科技(集團(tuán))有限公司董事長郭廣昌在企業(yè)內(nèi)部的一句名言。
3.因人而異原則。激勵(lì)的誘因是根據(jù)人們尚未滿足的需要而設(shè)置的，而人與人的物質(zhì)需要和精神需要是有一定差別的，因此激勵(lì)誘因的設(shè)置、激勵(lì)的方式、方法，要盡量做到因人而異，不要一刀切、一鍋煮。激勵(lì)需要根據(jù)人們所處在的社會、家庭以及被激勵(lì)者本身的某些內(nèi)在特點(diǎn)，盡可能使外部刺激變?yōu)閮?nèi)化，讓內(nèi)在的激勵(lì)充分發(fā)揮作用，同時(shí)必須使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，兩者相輔相成，相互補(bǔ)充，缺一不可。只有這樣才能真正地達(dá)到良好的激勵(lì)效果。例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20- 30 歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求得比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31- 45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。4.激勵(lì)者必須先受教育的原則。激勵(lì)者必須以正確的思想指導(dǎo)激勵(lì)，以自己的優(yōu)良品質(zhì)和表率作用去影響員工，這樣的激勵(lì)才會有力量。因此作為管理者本身必須先受教育，提高自身素質(zhì)、提高理論水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，采取正確的激勵(lì)手段，并符合精神文明建設(shè)的要求，符合人們的合理需要。躋身世界500強(qiáng)企業(yè)之列的松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生無疑是最優(yōu)秀的激勵(lì)者之一。有一天，他到車間視察，車間的運(yùn)作井然有序，很難找出有什么不妥之處。然而，他彎下腰，撿起了地上掉落的一塊很小的碎紙片。這一動(dòng)作使員工確信他對工作一絲不茍，以自己高尚的品質(zhì)激勵(lì)員工努力奮斗。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)的問題1.管理者的管理意識落后。首先，有的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，表面上重視人才，但實(shí)際上對人才不是很重視，認(rèn)為是否采取激勵(lì)措施都是一樣。其次，許多企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。管理者也要認(rèn)識到僅僅有獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)要與一定的約束機(jī)制相結(jié)合。因?yàn)楸粍儕Z有時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其產(chǎn)生較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，但其中有的部分卻并不是企業(yè)所希望的。因此，適當(dāng)?shù)氖`措施和懲罰措施是很有必要的。
2.實(shí)施激勵(lì)時(shí)存在盲目性。很多企業(yè)看到別的企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)，自己又“依葫蘆畫瓢”。當(dāng)然，合理的借鑒是必須的，但是很多企業(yè)只知道盲目地照搬別人的激勵(lì)措施。此外，有人會認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大就越好。其實(shí)，這也是實(shí)施激勵(lì)的一個(gè)誤區(qū)，凡是物極必反，激勵(lì)也是如此。過度的激勵(lì)會給員工造成過度的壓力，如果壓力超過員工的承受能力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。
3.缺乏科學(xué)的薪酬管理制度。不少企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系，尤其是中小企業(yè)，他們在薪資福利方面很薄弱。對于大多數(shù)企業(yè)來說，最注重的是生產(chǎn)產(chǎn)品，開拓市場。而對于制定怎樣的薪酬福利相對就少了。此外，企業(yè)特別是中小型企業(yè)采取更多的是人治，而不是法治，領(lǐng)導(dǎo)者更多的是憑著個(gè)人的情緒、喜好、能力來決定員工的薪酬福利。
4.采取的激勵(lì)措施缺乏差別化。大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有針對員工的需要進(jìn)行分析，而是“一刀切”對所有員工采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果將是適得其反的。
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