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  • 勞資關(guān)系二大誤區(qū)

    時間:2020-11-17 19:51:55 合同法規(guī) 我要投稿

    勞資關(guān)系二大誤區(qū)

      勞資關(guān)系有哪些誤區(qū)呢?以下是YJBYS小編為大家整理的勞資關(guān)系二大誤區(qū),歡迎大家閱讀。

      誤區(qū)一:試用期可以隨時讓員工走人

      年5月,廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要,決定從社會上招收一批技術(shù)人員,從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試,過關(guān)斬將,最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商,公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同,其中約定試用期為3個月。

      然而,合同履行后不到兩個月,公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項目,包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時,其他三人都表示理解,并順利地辦理了離職手續(xù)。

      但是小周卻要求單位補償兩個月的工資,理由是:公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”,劉先生當(dāng)場予以拒絕,并說:“公司是在試用期內(nèi)辭退你,根據(jù)《勞動法》規(guī)定,是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補償金的!”

      孰料,小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會審理后認(rèn)為:某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行,應(yīng)當(dāng)首先與小周就合同變更問題進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不一致的,在提前30日書面通知后,才能解除勞動合同,并需支付經(jīng)濟(jì)補償金。

      據(jù)此,仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟(jì)補償金。

      分析與解決:試用期不是單位的“生殺權(quán)”

      本案中,某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內(nèi)被證明不符合單位錄用條件,而是因為公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動合同,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,自然要提前30日通知小周,并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解,就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的.“生殺權(quán)”,認(rèn)為員工一旦在試用期內(nèi),單位無條件地將其辭退。

      實踐當(dāng)中,很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差,比如試用期不簽勞動合同,只簽試用期協(xié)議;試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆;試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費;試用期過長,與勞動合同期限不對應(yīng);試用期隨意延長或重復(fù)試用等。這些問題的存在,必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。

      誤區(qū)二:有申請就可以超時加班

      蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān),他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定:公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長員工工作時間或者在公休日、節(jié)假日加班的,都由員工提出加班申請,公司人力資源部經(jīng)過批準(zhǔn)后,核發(fā)加班費。

      據(jù)人力資源部的小郭介紹,這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法,目的是公司在需要超時、超標(biāo)準(zhǔn)加班的情況下,可以不受法律的限制。此外,讓員工寫加班申請的另一個好處還在于:有申請沒批準(zhǔn)的情況下,公司可以少付甚至不負(fù)加班費。

      小郭還說,這一政策實行后,公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個月,每天的工作時間都達(dá)到了12小時。蕭林對這一做法大加贊賞,決定通過企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個部門。

      在一次人力資源研討會上,蕭林將這一得意之作拿出來與在座的同行們分享,不曾想,他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對,對方提醒他說:“員工申請不是金字招牌,如果超過了法定標(biāo)準(zhǔn),同樣也是違法的!” 蕭林則堅持說:“有了申請就證明員工加班是自愿行為,法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權(quán)利吧!”

      分析與解決:加班加點要符合法定標(biāo)準(zhǔn)

      《勞動法》規(guī)定:國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時(后被國務(wù)院修改為每周不超過40小時)的工時制度;用人單位每周應(yīng)當(dāng)保證勞動者至少休息1日。

      用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不超過3小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不超過36小時。

      由此可以看出,在工作時間方面,我國實行的是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(綜合計算工時工作制和不定時工作制除外),即每日最多11個小時,每月最多不超過36小時。如果超出這一標(biāo)準(zhǔn),勢必給員工的身心健康帶來不利影響。

      本案中,蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法看似有一定道理,但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān),不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營著想,還要兼顧員工的身心健康,不能因為有了員工的加班申請,就隨意超時加班。

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