HR如何進(jìn)行薪酬談判
HR如何進(jìn)行薪酬談判?如何確立更合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
大部分人在尋找工作時(shí)都會(huì)考慮薪酬多少，HR和部門(mén)主管想要留下員工，也不得不面臨與員工進(jìn)行薪酬談判，這之間的博弈沒(méi)有最終的勝利者，只有更合理的滿足雙方心理期望的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏，是HR追求的目標(biāo)。
如何確立更合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠欣然接受，要考慮的因素很多，包括員工的心理期望、國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)薪酬水平、公司薪酬體系等，但根本原則是在國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，參照行業(yè)同等崗位薪酬水平，在公司可承受的人工成本的范圍內(nèi)，結(jié)合人員的能力、業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的'報(bào)酬。因此，如何跟員工進(jìn)行薪酬博弈，可以遵循以下的步驟：
1了解員工工作及薪酬背景。
員工過(guò)往工作經(jīng)歷及薪酬水平，決定了員工的薪酬心理期望，要想打破員工的心理期望，就要找出現(xiàn)有公司及工作性質(zhì)與原有的差別，同時(shí)，找出員工職業(yè)變動(dòng)的真實(shí)意圖，滿足員工除薪酬以外的心理期望，比如文化、崗位、職業(yè)規(guī)劃等。
2在國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，并告知員工行業(yè)同等崗位的薪酬水平。
如果企業(yè)可提供的薪酬高于行業(yè)薪酬水平，就已經(jīng)擁有了談判的優(yōu)勢(shì);如果企業(yè)可提供的薪酬低于行業(yè)水平，要從企業(yè)管理、文化、發(fā)展空間等方面提供更好的軟性條件，以此增加博弈籌碼。
3幫助員工分析自身優(yōu)劣勢(shì)，告之現(xiàn)有薪酬與其能力的匹配程度，掌握主動(dòng)。
讓員工了解自身在能力方面的不足，找出與崗位要求的差距，指出需提升的空間，為員工樹(shù)立發(fā)展目標(biāo)，并給予適當(dāng)?shù)某兄Z，達(dá)成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)。
4幫助員工做長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展及薪酬規(guī)劃。
為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，將薪酬上升空間與之相結(jié)合，讓員工更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的薪酬發(fā)展空間，而不是短期的眼前的薪酬水平。
5設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。
制定短期、中期、長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)刻關(guān)注員工表現(xiàn)，適時(shí)激勵(lì)，讓員工感覺(jué)在不斷提升和成長(zhǎng)。
6確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、年度薪酬，將薪酬與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，為公司創(chuàng)造高價(jià)值時(shí)自然可以給予更好的回報(bào)。同時(shí)，可以將福利折算為薪酬數(shù)額，以此增加薪酬吸引力。
7綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段。
彌補(bǔ)員工在基本薪酬上的失落，比如長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)，一方面可以穩(wěn)定員工，另一方面也可以提升員工信心，遠(yuǎn)期利益折算到現(xiàn)實(shí)收入后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工的薪酬期望水平。
8企業(yè)對(duì)員工的吸引力，薪酬不是唯一的因素，也不是最重要的因素。
公司的戰(zhàn)略愿景、發(fā)展趨勢(shì)、公司提供的發(fā)展平臺(tái)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、公司的文化、公司的行業(yè)地位、老板的個(gè)人魅力等等都是真正有遠(yuǎn)見(jiàn)、有抱負(fù)的員工看重的，而不是眼前的短期利益。
所以，薪酬談判從來(lái)都不是薪酬數(shù)額上的討價(jià)還價(jià)，是企業(yè)綜合實(shí)力和未來(lái)預(yù)期空間的反應(yīng)，也是管理者綜合運(yùn)用各種管理和激勵(lì)方法的博弈，只有企業(yè)與員工和諧共生的持續(xù)發(fā)展，才能持久的成就雙方。
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