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  • 人力資源績效考核評分調整注意事項

    時間:2020-12-18 12:44:20 績效考核 我要投稿

    人力資源績效考核評分調整注意事項

      績效考核評分是績效管理結果的數字化體現形式,也是績效管理在企業其他各項管理中應用的指導標準,小編為大家搜集有關人力資源績效考核評分調整注意事項,歡迎閱讀。

      績效考核以謀求考核評分的公正性與公平性。為獲得這種公平性,企業可以從兩個方面入手:一方面提升全體員工對績效管理的認知程度;一方面調整企業績效考核評分的方法

      一、提升全體員工對績效管理的認知程度。

      1、企業應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標是推動企業戰略目標與部門及個人目標相結合,提升個人職業能力以及企業運營短板。修正這一認識,直線經理績效管理不缺乏方向,也不缺乏管理方法。例如,評分過嚴以過寬的態度就會得以部分改進。直線經理們擴大化認識績效管理后,進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點,與員工發展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作,員工們也通過績效管理而獲得經濟效益與精神追求雙重滿足。

      2、加強對績效管理相關人員工作方法的'培訓與宣傳。由于對績效管理存在認識不足,管理人員考核評分方法理解不充分,操作方法不足熟練,對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分,對考核評分的公平性自然會產生質疑。例如,銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種現狀,銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。

      二、調整企業績效考核評分的方法。

      1、考核指標質量與數量的合理性。考核指標是否體現了企業、部門以及個人三者相互結合的本質。體現這一本質,對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。如,各部門評分主體不同,造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數量是否也造成部門間差異的產生。

      2、接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業的地位,但是業務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時,部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異并激勵全員工的工作熱情,其一,可以考慮增加部分各部門通用考核指標。如,與員工職業發展相關數據,與部門管理水平相關數據,也可以做為對直線經理的一項評定指標。其二,體現部門價值的差異化指標進一步優化,引導各部門直線經理將部門運營與企業發展目標保持一致的前提下,體現部門價值最大化。

      績效考核評分在薪酬管理中存在某些問題,通過深度管理應用,將考核評分與多項管理工作相結合,是否又會得以進一步緩解。

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