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人力資源管理與績(jī)效考核知識(shí)
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。下面由小編為大家整理的人力資源管理與績(jī)效考核知識(shí)，歡迎大家閱讀瀏覽。
人力資源管理概述
人力資源管理的職能與目標(biāo)：
人力資源管理的職能包括：獲取;保持和激勵(lì);評(píng)價(jià)與調(diào)整;開(kāi)發(fā)。
人力資源管理的目標(biāo)包括：提高企業(yè)的績(jī)效;擴(kuò)展人力資本。
人力資源管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃：
人力資源戰(zhàn)略包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略評(píng)估。評(píng)估通常有兩種方法：一是審查法;二是分析法。
影響人力資源規(guī)劃的因素包括：組織目標(biāo)的變化，組織形式的變化，宏觀人事政策的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
人力資源管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃：
人力資源戰(zhàn)略包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略評(píng)估。評(píng)估通常有兩種方法：一是審查法;二是分析法。
影響人力資源規(guī)劃的因素包括：組織目標(biāo)的變化，組織形式的變化，宏觀人事政策的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。
員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展：
培訓(xùn)種類(lèi)與方式包括：職前培訓(xùn);繼續(xù)教育;職業(yè)教育。
培訓(xùn)的組織管理要做好三方面工作：培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施;培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估可以通過(guò)四個(gè)層次進(jìn)行：一是反應(yīng)，二是測(cè)試，三是行為，四是結(jié)果。
職業(yè)發(fā)展定位可以分為五類(lèi)：①技術(shù)型，通常不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展;②管理型;③創(chuàng)造型，這類(lèi)人需要完全屬于自己的東西，或是以自己命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司和反映自己成就的私人財(cái)產(chǎn);④自由獨(dú)立型;⑤安全型，這類(lèi)人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳌⒖捎^的收入、優(yōu)越的福利。
績(jī)效考核
績(jī)效考核的概念與意義：
績(jī)效考核具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。績(jī)效考核有利于人事決策、有利于確定合理的薪酬水平、有利于上下級(jí)溝通和交流。
績(jī)效考核的原則和標(biāo)準(zhǔn)：
績(jī)效考核的原則包括：內(nèi)容規(guī)范化原則;客觀公正原則;全方位考核原則;責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性。
績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法：
根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類(lèi)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo);根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)方式分類(lèi)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為軟指標(biāo)和硬指標(biāo);根據(jù)是否反映財(cái)務(wù)內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)易于獲得，便于操作，便于定量分析，財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系會(huì)導(dǎo)致管理者作出一些有利于短期利益卻對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利的決定，管理者為獲取短期利益往往以犧牲對(duì)研究的投入等為代價(jià)。
個(gè)人績(jī)效常用評(píng)價(jià)方法包括比較法和量表法。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效常用評(píng)價(jià)方法包括：目標(biāo)管理法;平衡記分卡;360績(jī)效考核法;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值指企業(yè)資本收益與資本成本的差額。
EVA的計(jì)算公式如下：EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本成本，資本成本=資本成本率×公司使用的全部資本。資本成本不是企業(yè)必須付出的現(xiàn)金成本，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的機(jī)會(huì)成本。EVA所帶來(lái)的企業(yè)管理行為的變化包括：EVA使管理者與股東利益一致，管理者會(huì)從所有者的角度去思考行事，接受報(bào)酬，EVA能使管理者在投資時(shí)審慎決策，讓資本得到有效利用。
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