【熱門】績效考核方案模板錦集六篇
為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為
3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)
德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)
能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態度、出勤
(4)
績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋
（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇3
為進一步加強社區工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區工作者的積極性和主動性。在充分調研并征求社區工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特制定本方案。
一、成立考核測評領導小組
為加強考核工作領導，成立社區考核領導小組。
二、考核原則
堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考核實行領導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核對象
社區支部黨組織、社區居委會“兩委”成員。
四、參加測評大會人員
參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的.黨員群眾代表組成。總數不低于20人，同時要注意擴大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社區考核領導小組審核并提前公示。
五、時間安排
第一階段： XX年12月20日—12月26日為實績公示期
第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區測評期
第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門。
六、測評工作流程
（一）實績公示
社區“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區一年來各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前通過社區黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。
（二）召開測評大會
1、社區黨組織負責人、居委會負責人就社區黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標責任、民生問題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社區管理情況以及議事小組作用發揮情況。
2、由社區議事會、監委會負責人分別代表社區居民議事會、民主監委會向社區居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督；
3、社區工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；
4、黨員群眾代表進行民主評議和滿意度測評。
七、具體考核方法：
采取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制，滿分為100分。評分標準為：90分及以上為優秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。
八、考核結果運用
（一）結果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考核結果和考核工作總結，并向社區和被測評考核對象以書面形式反饋考核結果。社區將 “兩述兩評”結果及時通過社區黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少于7日。
（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作為本年度考核評價社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進個人進行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優秀”、“稱職”等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評為“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果為“優秀”等次的按區民政局相關獎勵執行。
（三）整改提高。對滿意度較低、黨員群眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區在一定的時間進行整改，并在時限后檢查整改結果，并將整改情況在社區內進行公示。對社區黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程序。社區公共事務所工作人員考核結果為“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考核結果為不稱職或連續兩年為“基本稱職”等次的，原則上不予續聘。
績效考核方案 篇4
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
（2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。
（4）一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，并上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現并制止學生違紀，發現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1.教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3.教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，并取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師范課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過后實施。
績效考核方案 篇5
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
績效考核方案 篇6
護理質量
（50分）1、崗位職責落實情況
（10分）①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發現一次扣2分
③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況
（10分）①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分
②未進行宣教而發生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質量（10分）
①體溫單漏記一項，扣0.2分
②護理記錄單涂改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
①理論知識考核不及格，扣4分
②第二次考試不及格，扣6分醫院理論考試優秀獎3分
5、技術考核（10分）
①每月技術考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優秀獎2分勞動紀律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
①每遲到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
③上班串崗者每發現一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業務學習情況（5分）
①遲到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德
（15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規范（5分）
①儀表不整，長發、穿高跟鞋、帶耳環、戒指，每發現一次扣0.5分
②上班玩手機、游戲每發現一次扣0.5分
3、服務態度（5分）病人對服務態度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯（10分）
①一般護理差錯每次扣4分
②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金
績效考核標準
項目分值考核內容扣分依據獎分依據
護理質量（50分）
1、崗位職責落實情況（10分）
①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發現一次扣2分
③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況（10分）
①病人顏面臟、指甲長，每人次扣0.5分
②可避免而發生褥瘡不得分
③未進行宣教而發生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質量（10分）
①體溫單漏記一項，扣0.2分
②護理記錄單涂改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
①理論知識考核不及格，扣4分
②第二次考試不及格，扣6分醫院理論考試優秀獎3分
5、技術考核（10分）
①每月技術考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優秀獎2分
勞動紀律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
①每遲到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
③上班串崗者每發現一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）
①私自調班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業務學習情況（5分）
①遲到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德（15分）
1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規范（5分）①儀表不整，長發、穿高跟鞋、帶耳環、戒指，每發現一次扣0.5分
②上班玩手機、游戲每發現一次扣0.5分
3、服務態度（5分）病人對服務態度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯（10分）
①一般護理差錯每次扣4分
②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金
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