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  • 績效考核方案

    時間:2021-05-06 09:55:30 績效考核 我要投稿

    【精華】績效考核方案模板集合9篇

      為了確保事情或工作扎實開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那要怎么制定科學的方案呢?下面是小編精心整理的績效考核方案9篇,希望對大家有所幫助。

    【精華】績效考核方案模板集合9篇

    績效考核方案 篇1

      1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算:

      工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP(I) 暫不變。

      2、系數(shù)KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):

      KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

      其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù);

      PJ值完全公開,計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監(jiān)督),可謂公平公正。

      3、PJ的計算:PJ=計劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計算一次;班組長計算)

      項目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

      設(shè)計工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

      現(xiàn)場工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

      4、P值(計劃能力)的計算:P值工時的取值時機在每周一的8:00——12:00計算下周的計劃工時和,同時在此時機計算上周的實際工時和; 計算公式中是指同一周的工時數(shù);

      P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)*100

      5、W值(工作量)的計算:W值工時的取值時機在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時,滿一周時按下面公式計算:

      W=(∑(實際工時)/48)*100

      6、C值(進度掌控能力)的計算:C值計算的取值時機也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分,一項任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分,反之補扣5分,依次累計,每周統(tǒng)計。最低分0分,不計負分。公式表達如下:

      1)、當計算結(jié)果≦0時,C=0

      2)、當計算結(jié)果>0時,C=120-(超期任務(wù)次數(shù)*3)-無受控新計劃次數(shù)*5

      7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責,不單獨計算績效分數(shù),但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

    績效考核方案 篇2

      為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

      一、薪酬體系:

      1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

      1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

      1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;

      1.3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活,有公司如家感覺。

      2、基本工資標準:

      一級置業(yè)顧問:800元/月

      二級置業(yè)顧問:650元/月

      三級置業(yè)顧問:500元/月

      四級置業(yè)顧問:400元/月

      實習置業(yè)顧問:350元/月

      3、補貼組成及標準:

      生活補貼:100元/月

      醫(yī)療保險補貼:20元/月

      養(yǎng)老保險及其他:100元/月

      交通補貼:130元/月

      異地工作補貼:130元/月

      二、銷售獎金組成及標準

      銷售人員獎金的計算:

      銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

      1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

      (1)銷售數(shù)量獎

      銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

      (2)銷售價格獎

      銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

      (3)提前收款獎

      銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

      2、業(yè)績提成標準

      ①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

      ②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

      ③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

      ④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

      三、關(guān)于進級標準

      置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

      四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

      1、被公司辭退的員工。

      2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

      3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

      4、在工作中有嚴重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

      五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

    績效考核方案 篇3

      電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異,但針對不同海外倉儲庫房系統(tǒng)及商品管理上,在操作的細節(jié)上差別還是很大的,此外每個人的管理風格不一樣,大家可以就此參考下。

      首先,周會制度。在沒接觸周會制度前,感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事,現(xiàn)在完全體會到了他的積極意義。

      一、周會制度,在每周一集合全體部門人員開工作會議。

      會議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談,但必須有會議目標,即主持者要通過此次會議達成什么目標。

      具體到內(nèi)容可包含:

      1、傳達公司公布的活動內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

      2、制定工作任務(wù)并分解落實到組、個人。強調(diào)任務(wù)重要性,征詢部門成員對任務(wù)的疑問,并及時給予明確回復確認。

      3、對上周工作進行回顧,針對突出問題逐一分析,并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評,建議管理人員少用,個中含義自己體會)。

      4、對績效考核進行公布,征詢部門人員意見反饋,對有疑問之處應(yīng)當詳細解釋。

      5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門),對涉及本部門與其他部門業(yè)務(wù),可會上討論拿出解決方案。

      6、如有新成員加入,應(yīng)當在會議開始前鄭重向部門人員介紹,部門人員也需自我介紹,同時為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

      二、績效考核制度(KPI),在部門人員持續(xù)增加的情況下,績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

      績效考核不一定要面面俱到,關(guān)鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門人員違規(guī)行為,其次能起到激發(fā)工作熱情,所以考核內(nèi)容以實用為主。

      具體考核內(nèi)容、及要求:

      1、以5S為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S,具體以實用為主,未必多多益善)。

      2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時間量、工作人員數(shù)等)量化考核。

      3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。

      4、以工作行政制度、紀律考核。

      上面四項,主要以前兩項為主,后兩項為輔,此外在考核中,盡量減少主考人主觀上的評斷,主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù),這樣才能讓考核不流于形式,部門人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎勵措施。

      三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

      隨著部門人員增加,在管理上多少會出現(xiàn)監(jiān)管不到位,吃大鍋飯的問題。

      1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理,將各項工作分解劃分,清晰確定人員、職責范圍,流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負責,5S責任要求落實到個人。意義:每一個部門不可避免的會出現(xiàn)一顆老鼠屎,老鼠屎其實不可怕,可怕的是將污染到整個部門環(huán)境。通過明確的責任劃分,及時發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎,同時也能分清自律性強的員工,不至于出現(xiàn)問題**一片,挫傷員工的積極性。

      2、適當?shù)膶⒉块T人員崗位進行輪換。目的為:A、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié),增加各環(huán)節(jié)的配合能力。B、為應(yīng)付突發(fā)的工作量增加、人員危機,能及時調(diào)配人員,被調(diào)人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作,適度輪換,改變成員工作環(huán)境,增加員工的新鮮感,增強員工求知欲。

      四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

      員工交流既是由公司出資組織的活動,也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情,發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里,通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題,然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通,這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內(nèi)容,只加分,不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機 游戲機生產(chǎn)廠家

      五、問題匯報制度

      工作中會隨時出現(xiàn)任何問題,一線員工往往能夠首先及時發(fā)現(xiàn)問題,這就需要將問題及時處理在萌芽狀態(tài),如超出職權(quán)范圍應(yīng)當及時上報,不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制,將其納入考核內(nèi)容。

    績效考核方案 篇4

      一、目的

      1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點。

      2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

      3、鼓勵先進,促進發(fā)展。

      二、范圍

      網(wǎng)店客服組

      三、考核周期

      采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為20xx年6月7日起。

      四、考核內(nèi)容和指標

      (一)考核的內(nèi)容

      1、服務(wù)類

      旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

      訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

      其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

      2、管理類

      公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

      (二)考核指標數(shù)據(jù)來源

      1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

      2、對客服組進行抽訪問。

      (三)考核指標

      網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

      五、績效考核的實施

      1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

      考核者權(quán)重考核重點

      被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

      店長70%"工作績效、工作能力

      工作協(xié)作性、服務(wù)性"

      六、考核結(jié)果的運用

      1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

      2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

      3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。

    績效考核方案 篇5

      一、考核目的

      基于以下三個目的,定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

      1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

      2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

      3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

      二、考核主管人員與考核對象

      1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

      2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

      三、考核周期及具體時間

      1.上半年績效考核,具體時間為7月1日至7月15日。

      2.下半年績效考核,具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

      四、考核指標設(shè)置

      根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責,核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的'達成情況,設(shè)置相應(yīng)的考核指標。具體考核指標如下表所示。

      產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

      考核對象:產(chǎn)品經(jīng)理考核周期:年月日~年月日

      考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分

      工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%

      產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

      新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%

      考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

      公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

      新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%

      產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

      產(chǎn)品計劃的明確性8%

      產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

      價格政策調(diào)整的及時性8%

      部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

      綜合得分

      重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

      被考核人:

      簽名:日期:被考核人:

      簽名:日期:

      簽名:

      日期:

      考核人:

      簽名:日期:考核人:

      簽名:日期:

      注:定量指標按指標值與目標值的差距進行打分;定性指標的評分標準則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。

      產(chǎn)品經(jīng)理績效考核定性指標等級定義表

      指標等級評分標準

      產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究<6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,但分析報告內(nèi)容空泛,分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

      6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,分析報告內(nèi)容缺乏針對性,分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

      7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果可對公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

      8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,能夠?qū)蛻艉褪袌鲂枨筇岢龇治觯治鼋Y(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

      9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,分析報告的內(nèi)容具有針對性,分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

      10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場信息,分析報告內(nèi)容充實、合理、針對性強,對產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強有力的支持

      新產(chǎn)品開發(fā)需求準確性<6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊,過程改動頻繁

      6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確,過程改動較多

      7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,但過程改動較多

      8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過程改動較少

      9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過程改動少,對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進意見(事后證實部分合理)

      10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過程改動很少,對現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計缺陷能夠提出改進意見(事后證實合理)

      產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性<6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

      6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

      7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

      8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略,但反應(yīng)滯后

      9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

      10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略,反應(yīng)也較快

      產(chǎn)品計劃的明確性<6分不能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差

      6分能平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

      7分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

      8分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理

      9分能及時平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理,能夠減少相關(guān)費用(相對往年同期)

      10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效,明顯減少相關(guān)費用,對公司獲得利潤方面貢獻顯著(相對往年同期)

      價格政策合理性和明確性<6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)不準確,計算結(jié)果脫離實際,不可執(zhí)行

      6分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確,計算結(jié)果合理性欠佳,執(zhí)行有難度

      7分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確,計算合理,易于執(zhí)行

      8分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確,計算合理,針對性強,易于執(zhí)行

      9分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確,計算合理,明確針對競爭對手的價格政策,易于執(zhí)行

      10分財務(wù)與市場數(shù)據(jù)準確,計算合理,針對性很強,符合公司戰(zhàn)略,易于執(zhí)行

      價格政策調(diào)整的及時性<6分不能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等)

      6分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,有時能調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),但無目的性

      7分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,基本會平衡公司實際狀況,有時能及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),但目的性不明確

      8分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,平衡公司實際狀況,及時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),但目的性不明確

      9分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,平衡公司實際狀況,及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),目的性明確

      10分根據(jù)產(chǎn)品市場和競爭對手的變化,平衡公司實際狀況,及時、適時調(diào)整產(chǎn)品價格策略(定價、調(diào)整、大單協(xié)作定價等),確保銷售目標的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立

      部門內(nèi)部人員管理情況<6分對本部門的人力資源管理不重視,對開展績效考核缺乏應(yīng)有認識

      6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚,績效考核狀況不夠理想

      7分能對下屬工作提供較多指導,定期內(nèi)部培訓,績效考核狀況能夠較準確反映實際

      8分能對下屬工作提供較全面指導,定期內(nèi)部培訓,績效考核狀況能夠較準確反映實際

      9分能對下屬工作提供全面的指導,內(nèi)部培訓方式靈活,員工對績效考核狀況基本滿意

      10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展,內(nèi)部培訓方式靈活,員工對績效考核狀況很滿意

      五、考核的實施

      ①由公司人力資源總監(jiān)牽頭,人力資源部、財務(wù)部、市場部、銷售部參加,對產(chǎn)品經(jīng)理進行目標管理考核,落實上半年或全年目標執(zhí)行情況,運用“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表”進行評分,并進行匯總。

      ②將匯總的評分結(jié)果呈交總裁辦公會和董事會審定,確認其結(jié)果。

      ③被確認的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果,公布于眾。

      六、考核結(jié)果及其應(yīng)用(略)

      相關(guān)說明

      編制人員審核人員批準人員

      編制日期審核日期批準日期

    績效考核方案 篇6

      xx年將繼續(xù)實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核;

      一、酒店對部門的考核

      1、經(jīng)營或工作指標:

      營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標60分:(1)考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個加1分;③ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)30個,每增加1個加1分,每減少1個減1分;④儲值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;

      營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;

      營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

      營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;

      營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得40分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;

      后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

      非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分,考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;

      綜合部:經(jīng)營指標10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分,超出時間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)

      財務(wù)部:經(jīng)營指標10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分;月2次市場價格調(diào)查10分。(均需有計劃和文字報告)

      工程部:經(jīng)營指標10分,日常維修(24小時內(nèi))1項未完成扣5分,最高20分;計劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。(均需有計劃和文字報告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加 1%扣1分,每減少1%加1分;

      采購部:經(jīng)營指標10分,日常采購(24小時內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。

      保安部:經(jīng)營指標10分,巡更點位1個未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計劃和文字報告)

      2、工作計劃

      營業(yè)部門(營銷):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

      營業(yè)部門(前廳):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

      營業(yè)部門(客房):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

      營業(yè)部門(餐飲):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

      營業(yè)部門(后廚):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

      非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

      非營業(yè)部門(財務(wù)部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

      非營業(yè)部門(工程部):酒店活動及培訓10分,計劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓5分,資產(chǎn)維保10分;

      非營業(yè)部門(保安部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓10分,資產(chǎn)維保10分;

      3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

      部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動紀律1次扣1分,每次早例會交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

      4、處罰

      安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

      客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;

      二、酒店對經(jīng)理的考核

      1、部門業(yè)績

      部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的70%;

      2、個人表現(xiàn)

      個人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分;

      出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。

      員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計算,每人次扣2分,最高5分;

      賠償:部門每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

      3、處罰

      安全事故責任:參照上述部門考核標準處罰30-100分;

      有效投訴或督察責任:參照上述部門考核標準處罰5-30分;

      三、酒店考核辦法

      1、日常考核資料由綜合部收集匯總;

      2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部,未上報者按未完成計算;

      3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營分析會上公布;

      4、如有異議,可提出申述。

      四、績效工資分配與發(fā)放

      1、經(jīng)理:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為500元,當月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實得績效工資=300*個人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為200元,每月實得績效工資=200*部門考核得分%*個人考核得分%;

      2、經(jīng)理級以下員工:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,績效工資標準為100元/月,每月實得績效工資=100*部門考核得分%*個人考核得分%;

      3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標的獎懲分配,具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標管理責任書為準;

      4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;

      5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

      五、考核要求

      各級考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅持公平公正,不搞平均主義,嚴禁徇私舞弊。

      六、本方案由綜合部解釋,自xx年一月份起實施。

    績效考核方案 篇7

      一、目的

      1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

      2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

      3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

      4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

      二、適用范圍

      績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

      三、考核原則

      1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標,和員工實際工

      作中的客觀事實為基本依據(jù);

      2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

      四、考核評價

      1、 考核結(jié)果的等級評定:

      全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定: 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

      考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

      2、 考核等級比例控制:

      特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)10% 優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15% 中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65% 有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10% 急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

      注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)

      五、考核程序

      考核的一般操作程序:

      1、 員工自評:按照“考核自評表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估 2、 直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 間接主管復核:間接主管對考核結(jié)果評估,并最后認定。 補充建議:

      當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

      1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

      2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況

      3、 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

      當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

      1、 建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

      2、 如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

      六、考核申訴

      1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

      2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

      3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

      七、考核與獎懲

      1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

      (1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

      (2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當時,可作職務(wù)晉升處理

      (3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

      (4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

      (5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

      2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

      (1) 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

      (2) 若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

      (3) 若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

      3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

      (1) 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

      (2) 同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

      (3) 如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

      八、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

      1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

      2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

      3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

      4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

      5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

      九、績效考評結(jié)果處理

      1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。

      2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

      3、前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

      4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。

      5、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

    績效考核方案 篇8

      為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標,以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

      一、 考核目的

      通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責,以達到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

      二、實施時間

      從 年 月 日執(zhí)行

      三、考核對象 酒店全體員工

      四、考核辦法

      1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)

      管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

      2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

      3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

      4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

      5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

      6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標,但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,不得任意改動。

      7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效

      考核表)

      五、評估時間及形式

      每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

      六、結(jié)果應(yīng)用

      1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

      2、考核評分標準為:

      120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

      99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

      89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

      3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

      4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

      5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

      七、附件

      1、基礎(chǔ)員工績效考評表

      2、基礎(chǔ)管理層績效考評表

      3、部門經(jīng)理績效考評表

    績效考核方案 篇9

      a部份:績效考核

      一、考核原則

      1、堅持實事求是的原則:以事實為依據(jù),嚴禁被考核者或考核者弄虛作假;

      2、堅持公平、公正的原則:嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見,報復被考核者;

      3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則:被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標為依據(jù),對照目標分析得失,切忌空談;

      4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則:個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

      二、考核時間

      (1)、20xx年1月4日—1月8日,為自我評價及部門考核時間段;

      (2)、20xx年1月9日—1月11日,為集中考評時間段(考核組全程參與);

      (3)20xx年1月12日,為公司部門經(jīng)理級以上(含區(qū)域經(jīng)理)集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段;

      (4)20xx年1月13日—1月15日,為公司領(lǐng)導審批時間段,由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導審批。

      三、考核依據(jù)

      (1)、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書;

      (2)、各相關(guān)管理人員的崗位職責。

      四、考核范圍

      (1)副總級的考核:由董事長另行安排;

      (2)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:分三級考核,即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

      (3)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,即自評~部長評~副總評

      (4)部門主管級:三級,即自評~經(jīng)理評~副總評

      (5)其他月薪同事:三級,即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

      五、計分規(guī)則

      (1)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:自評(權(quán)重30%)~相關(guān)副總級評(權(quán)重40%)~績考委評(權(quán)重30%)(績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%)

      (2)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~部長評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)

      (3)部門主管級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~經(jīng)理評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)

      (4)其他月薪同事:三級,自評(權(quán)重30%)~部門主管評(權(quán)重40%)~部門經(jīng)理評(權(quán)重30%)

      六:考核方式

      個人述評與集體述職,分級考核與集中考核相結(jié)合,具體辦法如下:

      1)填寫《公司考核表》進行自評分,部門負責人進行逐個交流,且簽署評價意見及評分,于20xx年1月8日前報人力資源部;

      2)公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分;

      3)公司將組織部門經(jīng)理級以上(含區(qū)域經(jīng)理)負責人于1月12日(暫訂)于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會,會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先,評選出先進部門(含車間)三個,由人資部收票并統(tǒng)計,提交領(lǐng)導審批,(每個部門述評限10分鐘之內(nèi));

      4)附件《公司考核表》,請各位及時下載

      七、考核組成員

      八:績效獎金

      按薪酬管理辦法執(zhí)行

      b部份:評優(yōu)評先

      一、評比內(nèi)容(建議)

      1、先進生產(chǎn)(工作)者評比,以部門12月底在冊人員為基準,按總?cè)藬?shù)6%的比例推選;

      2、優(yōu)秀導購員的評比,以人力資源部在冊人數(shù)為準,由營銷中心控制在6%的比例評選;

      3、先進部門的評比,限評3個,由部門推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

      4、先進柜組的評比,限評10個,由營銷中心推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

      5、先進車間共評3個,由制造部推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

      二、評比條件

      1、先進生產(chǎn)(工作)者、優(yōu)秀導購員條件

      全年出勤天數(shù)不少于288天,無曠工;

      愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好;

      無違法違規(guī)違紀記錄,遵紀守法好,無任何事故;

      無質(zhì)量事故,無重大差錯,完成計劃目標好;

      團結(jié)友善,熱心公益,群眾基礎(chǔ)好;

      服從安排,聽從指揮,大局意識好。

      2、先進部門條件

      (1)、創(chuàng)新氛圍濃,全年有突出的創(chuàng)新成果;

      (2)、團隊建設(shè)好,員工素質(zhì)明顯提升,團結(jié)友善,團隊和諧;

      (3)、遵紀守法好,全年無任何重大違法違紀事件;

      (4)、任務(wù)完成好,各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃;

      (5)、辦事不推諉、不拖拉,大局意識強,部門間工作配合到位;

      (6)、領(lǐng)導作用好,能以身作則當表率,得到員工和其他部門好評。

      3、先進柜組條件

      完成了年度銷售第一目標以上;

      評為所在商場的優(yōu)勝柜組;

      遵紀守法,全年無重大違法、違規(guī)事件,未發(fā)生安全事故;

      團隊建設(shè)好,學習氛圍濃,員工素質(zhì)高;

      新品銷售率高,在同行中名列前茅;

      協(xié)作意識強,服從人員、貨品調(diào)度;

      服務(wù)質(zhì)量高,產(chǎn)品陳列好,顧客重大抱怨為零。

      4、先進車間條件

      (1)、團隊精神強,團隊成員合作意識好,學習氛圍濃,無任何糾紛;

      (2)、任務(wù)完成好,目標任務(wù)全面完成,精益生產(chǎn)準時交貨;

      (3)、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu),各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標,無重大投訴;

      (4)、遵紀守法好,全年無任何違法違規(guī)記錄,無任何重大事故;

      (5)、現(xiàn)場管理好,設(shè)備保養(yǎng)好,在制品、材料管理有序,工場整潔。

      三、評比要求

      1、評比名額從嚴控制,對于條件不符的項目絕不湊數(shù),寧缺毋濫;

      2、各部門推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報人力資源部;

      3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的,逾期視為“棄權(quán)”,凡不能及時報送部門總結(jié)材料的,將作為部門負責人不能及時完成任務(wù)項進入年度考評項,并取消部門評優(yōu)資格。

      資訊提供:人資部

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