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績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例（通用17篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是國(guó)家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 1
一、制定績(jī)效考核制度的要求：
1、全面性、完整性。
2、相關(guān)、有效。
3、明確、精確、具體。
4、可操作性。
5、公正、客觀。
6、公開(kāi)、透明。
7、原則一致、可靠。
二、績(jī)效考核制度內(nèi)容包括：
1、績(jī)效管理的地位和作用（即重要性和必要性）。
2、明確績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，實(shí)施原則和要求。
3、績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、范圍、業(yè)務(wù)分工、各級(jí)人員的`責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求。
4、績(jī)效管理的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)、考評(píng)指標(biāo)的說(shuō)明。
5、考核的類別、層次和考評(píng)期限。
6、報(bào)表格式、考評(píng)量表等具體要求。
7、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則與要求。
8、年度總結(jié)、表彰和要求規(guī)定。
9、員工申訴。
10、解釋、修改的說(shuō)明。
三、本制度的優(yōu)勢(shì)：
1、考核項(xiàng)目不超過(guò)6個(gè)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），且與崗位職責(zé)直接相關(guān)。
2、直接主管評(píng)分，且有評(píng)語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)溝通。
3、考核項(xiàng)目有：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)方面。
4、考核周期：季度考核、月度溝通（要求填寫(xiě)月度工作溝通記錄，為季度考核提供原始資料）。
四、不足之處：
1、溝通哪些方面不明確。
2、月度溝通與季度考核如何掛鉤也不清楚。
3、考核結(jié)果也是培訓(xùn)需求的輸入，未展開(kāi)。
4、優(yōu)秀員工如何獎(jiǎng)？獎(jiǎng)多少？是季度獎(jiǎng)還是年終獎(jiǎng)？多少分以上才獎(jiǎng)？以上內(nèi)容未細(xì)化。
5、得分低人員及違反廠規(guī)人員如何處理，也未細(xì)化。
6、部門(mén)與部門(mén)之間的得分，如何才具有可比性？
五、建議：
1、考核者要進(jìn)行培訓(xùn)，以提高考核能力。
2、要安排時(shí)間進(jìn)行總結(jié)分析，以改進(jìn)優(yōu)化。
3、工作分析以及制訂崗位說(shuō)明書(shū)要配套，以避免任務(wù)遺漏。
4、警惕考核流于形式，如果分?jǐn)?shù)都是居中怎么辦？
5、考核不與獎(jiǎng)勵(lì)或薪酬掛鉤，員工無(wú)動(dòng)力，考核也會(huì)流于形式。
6、要有一票否決制：如出現(xiàn)質(zhì)量事故或安全事故。
7、加一欄：總評(píng)（建議獎(jiǎng)勵(lì)或晉級(jí)或罰款或安排培訓(xùn)）。
8、配套措施：要有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 2
一、引言
考核制度是組織管理中的重要組成部分，對(duì)于提高員工的工作積極性、提升組織的整體績(jī)效具有重要作用。然而，現(xiàn)有的績(jī)效考核制度在一些方面存在不足之處，需要進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。本文旨在探討如何優(yōu)化員工績(jī)效考核制度細(xì)則，以提升組織績(jī)效。
二、優(yōu)化員工績(jī)效考核制度的必要性
1. 提高工作積極性：優(yōu)化的績(jī)效考核制度能夠激勵(lì)員工積極主動(dòng)地投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 提升組織績(jī)效：通過(guò)明確目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制等，能夠促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，進(jìn)而提升整體績(jī)效。
三、優(yōu)化員工績(jī)效考核制度的具體方案
1. 設(shè)定明確的目標(biāo)：制定可量化、可衡量的目標(biāo)，明確員工的工作職責(zé)和預(yù)期結(jié)果，使員工知道自己的工作重點(diǎn)和目標(biāo)。
2. 建立公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，避免主觀評(píng)價(jià)和任性評(píng)分的情況出現(xiàn)。可以采用360度評(píng)價(jià)或者多維度評(píng)價(jià)的方式，綜合考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)。
3. 設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，例如獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
4. 提供有效反饋：定期給予員工關(guān)于績(jī)效表現(xiàn)的準(zhǔn)確、及時(shí)的反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)空間，并提供必要的支持和指導(dǎo)。
5. 持續(xù)改進(jìn)：根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷完善制度細(xì)則，以適應(yīng)組織和員工的發(fā)展需求。
四、實(shí)施優(yōu)化員工績(jī)效考核制度的挑戰(zhàn)與對(duì)策
1. 溝通與參與：在制定和優(yōu)化績(jī)效考核制度時(shí)，要廣泛聽(tīng)取員工和管理者的意見(jiàn)和建議，增加溝通和參與的機(jī)會(huì)，確保制度的公平性和可行性。
2. 培訓(xùn)與溝通：為員工提供相關(guān)培訓(xùn)，使其了解績(jī)效考核制度的要求和標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)定期的溝通和解釋，幫助員工理解和接受制度的變化。
3. 監(jiān)督與反饋：建立有效的.監(jiān)督機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，并及時(shí)向員工提供準(zhǔn)確的反饋和改進(jìn)建議，增加員工對(duì)制度的信任和支持。
優(yōu)化員工績(jī)效考核制度細(xì)則對(duì)于提升組織績(jī)效具有重要意義。通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)、建立公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)機(jī)制、有效反饋和持續(xù)改進(jìn)等方面的優(yōu)化方案，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高整體績(jī)效。然而，在實(shí)施過(guò)程中需要克服一些挑戰(zhàn)，包括溝通與參與、培訓(xùn)與溝通以及監(jiān)督與反饋等方面的問(wèn)題。只有通過(guò)不斷的努力和改進(jìn)，才能建立一套適應(yīng)組織和員工需求的優(yōu)化績(jī)效考核制度，推動(dòng)組織的持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 3
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的進(jìn)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公正性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);
3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。
其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內(nèi)容
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施方法
由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的`工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭(zhēng)辯考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部消逝重大損失者;
6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;
7、其他經(jīng)爭(zhēng)辯確定事項(xiàng)。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 4
一般情況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5S等等;每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng);提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采用“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)
c、不能量化到個(gè)人的`，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”
另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 5
一、考核范圍
各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核
日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測(cè)評(píng)
民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和存在的不足;
3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫(xiě)民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
六、日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的.，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)
凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天，事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。
七、其他事項(xiàng)
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 6
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的`工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對(duì)象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
（二）季度考核、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評(píng)估部屬，其他部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。
七、季度考核權(quán)重
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各部門(mén)員工考核權(quán)重比例圖：
市場(chǎng)部課服部教學(xué)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％30％考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類下面再細(xì)分成各部門(mén)統(tǒng)一的表格。各部門(mén)主管可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、其他部門(mén)主管復(fù)核：其他部門(mén)主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jī)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jī)效成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。津貼計(jì)算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對(duì)各部門(mén)員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率90%以下，扣除當(dāng)月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除當(dāng)月月度考核工資300元；連續(xù)三個(gè)月?tīng)I(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資；連續(xù)三個(gè)月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除當(dāng)月工資100元；連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月工資100元，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另：集訓(xùn)營(yíng)講師，學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除當(dāng)期津貼100元，學(xué)員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分+工作態(tài)度評(píng)分＞×個(gè)人平均津貼數(shù)（單位：人民幣圓）
考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×20=部門(mén)津貼總數(shù)
部門(mén)津貼總數(shù)÷部門(mén)員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
客服部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評(píng)分＞×個(gè)人平均津貼數(shù)（單位：人民幣圓）
考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×15=部門(mén)津貼總數(shù)
部門(mén)津貼總數(shù)÷部門(mén)員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
教學(xué)部
＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評(píng)分（聽(tīng)課評(píng)分）+工作態(tài)度評(píng)分＞×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣圓）
注：教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報(bào)名津貼，計(jì)算方式為：（實(shí)際續(xù)報(bào)名率÷目標(biāo)續(xù)報(bào)名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報(bào)名數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣圓）
現(xiàn)以08年夏季市場(chǎng)部當(dāng)季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
1、20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)人數(shù)為500人，當(dāng)季實(shí)際招生數(shù)為450人，則市場(chǎng)部當(dāng)季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)為450÷500=90%，市場(chǎng)部當(dāng)月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當(dāng)季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn)，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評(píng)分100%，工作態(tài)度評(píng)分100%。基于市場(chǎng)部季度考核公式，趙某當(dāng)月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）
2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jī)，并對(duì)員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：市場(chǎng)部年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
20xx年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。附：20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
目標(biāo)起止日期：5月16日——8月15日
目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：本考核周期目標(biāo)招生總數(shù)：600人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第一期：190人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第二期：170人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第三期：140人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第四期：100人
其中5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：100人6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：200人
另：教學(xué)部集訓(xùn)營(yíng)中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)名率30%。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 7
為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論決定，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則
堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核
二、考核對(duì)象：公司全體員工
三、考核資料
實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)指：自我的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)是否成功地到達(dá)了目標(biāo)；有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng)，有些則是因?yàn)榻档土顺杀净蚩s減了不必要的`資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作職責(zé)心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jī)效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。績(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分；
3、上班時(shí)光內(nèi)看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分；工作時(shí)光打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、辦公時(shí)光內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分；
6、員工工作時(shí)光飲酒，扣10分；
7、上班時(shí)光未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣5分；
8、下班時(shí)不關(guān)掉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；9、早7：00——晚10：00時(shí)光段，要堅(jiān)持手機(jī)開(kāi)機(jī)，違反扣10分；
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購(gòu)，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分；
11、因私交通費(fèi)不予報(bào)銷，違反扣10分；
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣5分；
13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分；
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 8
本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。
（三）為員工晉升、降職、調(diào)崗、解除勞動(dòng)合同提供依據(jù)。
（一）績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核。
（二）我公司績(jī)效考核主要采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方式，計(jì)分采用百分制，將員工的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。
（一）績(jī)效考核工具表包含《月度工作計(jì)劃報(bào)表》、《月度績(jī)效考核指標(biāo)及打分表》兩份表格。
績(jī)效考核指標(biāo)選擇遵循少而精、細(xì)分化，界限清楚，硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)相結(jié)合，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合的原則。
（一）在確定崗位績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬性指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的原則，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績(jī)效。
（二）硬性指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的`績(jī)效考核指標(biāo)。
（三）軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人績(jī)效做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的績(jī)效考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。
負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核制度的審批、調(diào)整及公司領(lǐng)導(dǎo)年度績(jī)效指標(biāo)的審批。
2.負(fù)責(zé)核實(shí)、匯總考核指標(biāo)完成情況，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果編制績(jī)效工資。
2.負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)部職工績(jī)效考核打分并上報(bào)人力資源部；
3.負(fù)責(zé)配合人力資源部落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)、客觀、合理性。
1.根據(jù)公司月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，做出經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考核；
（二）總經(jīng)理、董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)助理中級(jí)專員及以上人員、外聘專家（年薪10萬(wàn)以上）考核；
注：以下涉及外聘專家均指年薪10萬(wàn)（含）以上外聘人員。
財(cái)務(wù)部于每月6日前根據(jù)公司公司月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，做出月度團(tuán)隊(duì)考核成績(jī)，報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。
1.助理中級(jí)專員及以上人員、外聘專家于每月3日前根據(jù)上月度領(lǐng)導(dǎo)簽批的《月度工作計(jì)劃報(bào)表》指標(biāo)完成情況填寫(xiě)《月度績(jī)效考核表》，并根據(jù)實(shí)際工作情況編制《月度工作計(jì)劃報(bào)表》，報(bào)人力資源部。
2.人力資源部對(duì)《月度績(jī)效考核表》指標(biāo)完成情況進(jìn)行核實(shí)并初步統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，整理《月度工作計(jì)劃報(bào)表》后報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核。
3.人力資源部于每月10日前將簽批完成的《月度工作計(jì)劃報(bào)表》、《月度績(jī)效考核表》反饋給相關(guān)責(zé)任人，復(fù)印件留人力資源部備案。
1.后勤、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、安全等非直接生產(chǎn)部門(mén)于每月6日前將部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批完成的《月度績(jī)效考核表》報(bào)人力資源部備案，并做好部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果反饋工作。
2.生產(chǎn)、維修、工程等一線部門(mén)根據(jù)工作內(nèi)容制定本部門(mén)《xx部門(mén)月度績(jī)效考核指標(biāo)明細(xì)表》，報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批后存人力資源部備案；每月6日前將部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批完成的《工作責(zé)任考核單》報(bào)人力資源部備案并做好部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果反饋工作。
（二）總經(jīng)理、董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)初級(jí)專員及以上人員、外聘專家年度考核。
（一）財(cái)務(wù)部于每年年終根據(jù)公司年度指標(biāo)完成情況對(duì)公司進(jìn)行年度考核，核算年度經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)分?jǐn)?shù)，報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審核簽批。
（二）初級(jí)專員及以上人員、外聘專家于每年12月份協(xié)商確定下年度《20xx年度績(jī)效考核指標(biāo)分解表》，對(duì)下年度工作計(jì)劃指標(biāo)分解，經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核簽批后報(bào)人力資源部備案。
（三）人力資源部于每年年終根據(jù)《20xx年度績(jī)效考核指標(biāo)分解表》指標(biāo)完成情況初步統(tǒng)計(jì)初級(jí)專員及以上人員、外聘專家年度績(jī)效考核成績(jī)，報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核簽批。
（四）人力資源部于每年年終根據(jù)初級(jí)專員及以上人員、外聘專家月度績(jī)效分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)《20xx年度績(jī)效成績(jī)匯總表》，作為以上人員年度績(jī)效考核的重要參考依據(jù)。
（五）人力資源部根據(jù)外聘專家年度績(jī)效考核成績(jī)編制外聘人員年終績(jī)效工資。
（一）初級(jí)專員及以上人員月度績(jī)效考核成績(jī)分為兩部分：
（三）人力資源部根據(jù)月度績(jī)效分?jǐn)?shù)編制職工月度績(jī)效工資。
外聘專家年薪20%作為年度績(jī)效工資，受年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)影響。
第十七條績(jī)效考核結(jié)果作為職級(jí)晉升、職務(wù)調(diào)整、競(jìng)聘上崗、干部述職等工作的重要依據(jù)；
第十八條試用期職工試用期內(nèi)月度績(jī)效考核成績(jī)低于80分視為不能勝任工作，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。
第十九條年度內(nèi)出現(xiàn)三次或三次以上月度績(jī)效考核成績(jī)低于80分的員工，所在部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)向人力資源部備案并對(duì)該職工進(jìn)行再培訓(xùn)，再培訓(xùn)考核后仍不能勝任崗位要求的職工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。
（一）在月度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束3天內(nèi)直接向人力資源部申訴。
（二）在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴。
員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，由人力資源部向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并反饋。
（一）人力資源部接到員工申訴報(bào)告后就申訴內(nèi)容向相關(guān)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)。
（二）人力資源部就申訴核查結(jié)果向綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)。
（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工（月）年度考核成績(jī)。
（四）人力資源部還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。
人力資源部根據(jù)績(jī)效考核文件確定的最終分?jǐn)?shù)對(duì)接職工績(jī)效工資。
第二十六條本制度自薪酬與考核委員會(huì)審核通過(guò)并下發(fā)之日起實(shí)施，最終解釋權(quán)歸公司薪酬與考核委員會(huì)。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 9
一、引言
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)力。而員工是企業(yè)最重要的資源，激勵(lì)員工積極工作并發(fā)揮潛力對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度作為一種重要的激勵(lì)措施，被越來(lái)越多的企業(yè)采用。本文將探討?yīng)劷鹂?jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)及其應(yīng)用。
二、獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)
1. 激勵(lì)員工積極工作
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度通過(guò)將員工的工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)員工全力以赴地工作，追求卓越。員工們會(huì)因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)獲得更多獎(jiǎng)金而更加努力地工作，從而提高工作效率和質(zhì)量。
2. 提高工作效率和質(zhì)量
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度在考核流程中設(shè)定了明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確自己的職責(zé)和工作要求。同時(shí)，獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度還通過(guò)及時(shí)反饋和評(píng)估，幫助員工及時(shí)調(diào)整工作方向，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 激發(fā)員工創(chuàng)新能力
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新的想法和方法，通過(guò)創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度的激勵(lì)下，員工會(huì)更加主動(dòng)地提供創(chuàng)新性的解決方案，推動(dòng)企業(yè)的`創(chuàng)新發(fā)展。
4. 提升團(tuán)隊(duì)合作精神
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度可以通過(guò)設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，促進(jìn)員工之間的合作和協(xié)作。員工們會(huì)意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)好，才能獲得更多的獎(jiǎng)金。這種激勵(lì)機(jī)制可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的溝通和協(xié)作，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
三、獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度的應(yīng)用
1. 設(shè)定明確的考核指標(biāo)和流程
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度需要設(shè)定明確的考核指標(biāo)和流程，使員工能夠清楚地知道如何評(píng)估自己的工作表現(xiàn)。考核指標(biāo)可以根據(jù)不同崗位的職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
2. 合理分配獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度需要根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)來(lái)分配獎(jiǎng)金，以激勵(lì)員工更好地工作。分配獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)公平公正，避免出現(xiàn)任意扣減或偏袒的情況，保證激勵(lì)機(jī)制的可持續(xù)性。
3. 及時(shí)反饋和評(píng)估
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度需要及時(shí)給予員工反饋和評(píng)估，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，并提出改進(jìn)的建議。及時(shí)的反饋和評(píng)估可以幫助員工快速調(diào)整工作方向，提高工作效率和質(zhì)量。
4. 激發(fā)員工的參與意識(shí)
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度需要充分調(diào)動(dòng)員工的參與意識(shí)，讓員工自覺(jué)地參與到考核過(guò)程中。可以通過(guò)員工的自我評(píng)估和意見(jiàn)反饋來(lái)增加員工的參與感，從而提高獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度的有效性。
獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度作為一種有效的激勵(lì)措施，具有激勵(lì)員工積極工作、提高工作效率和質(zhì)量、激發(fā)員工創(chuàng)新能力以及提升團(tuán)隊(duì)合作精神等優(yōu)勢(shì)。在應(yīng)用過(guò)程中，需要設(shè)定明確的考核指標(biāo)和流程，合理分配獎(jiǎng)金，及時(shí)反饋和評(píng)估，并激發(fā)員工的參與意識(shí)。只有在合理應(yīng)用的前提下，獎(jiǎng)金績(jī)效考核制度才能發(fā)揮最大的效果，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 10
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。
第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的`員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 11
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。
1.2公司的考勤管理由人事部負(fù)責(zé)，各部的考勤管理應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)，并報(bào)人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責(zé)心強(qiáng)的人員擔(dān)任考勤員，逐日認(rèn)真記錄考勤。
2、考勤員職責(zé)
2.1按規(guī)定及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情景;
2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問(wèn)題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時(shí)匯總考勤結(jié)果，并做出報(bào)告;
3、考勤記載符號(hào)出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計(jì)劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門(mén)應(yīng)在28日前將當(dāng)月考勤匯總報(bào)財(cái)務(wù)部門(mén)核算工資獎(jiǎng)金，季初5日前將該季度考勤匯總報(bào)公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應(yīng)當(dāng)事先請(qǐng)假。如不能事先請(qǐng)假的，可用電報(bào)、電話、書(shū)信、口信等方式請(qǐng)假。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。
5.2一般員工請(qǐng)假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門(mén)主管審批，一般主管請(qǐng)假，由部門(mén)主管或總經(jīng)理審批;部門(mén)主管請(qǐng)假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計(jì)事假不足4日者照發(fā)工資，同時(shí)帶薪事假日數(shù)可累計(jì)使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準(zhǔn)病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，也可給予病假。
6.2年累計(jì)病假超過(guò)半年，其工齡滿9年的員工按75%計(jì)發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計(jì)發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計(jì)發(fā)工資。
6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過(guò)半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負(fù)傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認(rèn)，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。
7.2因公負(fù)傷的職員，傷愈復(fù)發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結(jié)婚持結(jié)婚證書(shū)，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增加路程假。婚假期間工資照發(fā)。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計(jì)路程假，假期工資照發(fā)。
10、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個(gè)月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計(jì)算，假期工資照發(fā)。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨(dú)生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無(wú)人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期，按計(jì)劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計(jì)劃外生育，其休息時(shí)光以事假論處。
10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門(mén)的休假證明準(zhǔn)假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護(hù)理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計(jì)劃生育假。
10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團(tuán)聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長(zhǎng)大，現(xiàn)仍與其堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)關(guān)系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開(kāi)具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)的'員工，可在當(dāng)年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇，培訓(xùn)期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當(dāng)年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠(yuǎn)郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補(bǔ)助費(fèi)的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日?qǐng)F(tuán)聚連續(xù)滿1個(gè)月，未婚員工當(dāng)年與父母團(tuán)聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個(gè)月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時(shí)光是結(jié)婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團(tuán)聚的實(shí)際時(shí)光，員工探親時(shí)公司根據(jù)實(shí)際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。
11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準(zhǔn)也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報(bào)銷一次往返路費(fèi)。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫(xiě)探親申請(qǐng)表，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人事部審核，財(cái)務(wù)部憑人事部批準(zhǔn)的探親申請(qǐng)予以報(bào)銷往返路費(fèi);
11.4.2各部門(mén)應(yīng)根據(jù)工作的情景，有計(jì)劃地安排員工探親，員工本人應(yīng)服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時(shí)光，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
12.2主管人員平時(shí)加班3小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)光存休，不足3小時(shí)的加班加點(diǎn)，不累計(jì)加班存休。
12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)光給予同等時(shí)光存休，確實(shí)不能倒休時(shí)按本人日平均工資的
150%計(jì)發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計(jì)發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時(shí)各部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當(dāng)手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)，即不到崗;
13.1.3不服從工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無(wú)法上崗;
13.1.5其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
15、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 12
引言
考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它有助于激勵(lì)員工、提高工作效率、發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。然而，現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核制度存在一些問(wèn)題，如指標(biāo)設(shè)置不合理、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、結(jié)果運(yùn)用不足等。本文將探討如何完善績(jī)效考核制度，細(xì)化考核指標(biāo)，以期提升企業(yè)效能。
一、完善績(jī)效考核制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1. 設(shè)定明確的考核目標(biāo)
明確績(jī)效考核的目標(biāo)是完善制度的基礎(chǔ)。這個(gè)目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并能夠具體反映員工的工作表現(xiàn)。此外，還應(yīng)考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
2. 確保考核的公正性和客觀性
為確保考核的公正性和客觀性，需要制定清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化評(píng)估指標(biāo)，減少主觀判斷的影響。同時(shí)，定期對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解和應(yīng)用能力。
3. 多元化考核方式
單一的考核方式可能存在局限性，因此應(yīng)采用多元化的考核方式，如360度反饋、關(guān)鍵事件記錄等。多元化的考核方式能夠更全面地反映員工的工作表現(xiàn)，提高考核的準(zhǔn)確性和可信度。
4. 建立反饋和改進(jìn)機(jī)制
績(jī)效考核的目的不僅僅是評(píng)估過(guò)去，更重要的是為了改進(jìn)未來(lái)。因此，應(yīng)建立有效的反饋和改進(jìn)機(jī)制，及時(shí)向員工提供反饋，幫助他們改進(jìn)工作表現(xiàn)，提高工作效率。
二、細(xì)化考核指標(biāo)的策略
1. 明確指標(biāo)定義和標(biāo)準(zhǔn)
考核指標(biāo)的定義和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)清晰明確，易于理解和操作。同時(shí)，這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，能夠反映員工的'工作表現(xiàn)。
2. 針對(duì)不同崗位設(shè)定差異化的指標(biāo)
不同崗位的工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)存在差異，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)定差異化的考核指標(biāo)。這有助于更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，提高考核的公正性和客觀性。
3. 量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合
量化指標(biāo)能夠更直觀地反映員工的工作成果，但非量化指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等同樣重要。因此，應(yīng)當(dāng)將量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合，全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
4. 定期更新考核指標(biāo)體系
市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展是不斷變化的，因此考核指標(biāo)體系也應(yīng)隨之更新。這有助于保持考核體系的時(shí)效性和適應(yīng)性，更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、結(jié)論和建議
完善績(jī)效考核制度并細(xì)化考核指標(biāo)對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效管理效能具有重要意義。通過(guò)明確考核目標(biāo)、確保公正性和客觀性、多元化考核方式以及建立反饋和改進(jìn)機(jī)制等措施，我們可以完善績(jī)效考核制度。同時(shí)，通過(guò)明確指標(biāo)定義和標(biāo)準(zhǔn)、針對(duì)不同崗位設(shè)定差異化的指標(biāo)、量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合以及定期更新考核指標(biāo)體系等策略，我們可以細(xì)化考核指標(biāo)。建議企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整和完善制度與指標(biāo)，以確保績(jī)效考核的有效性。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 13
為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表：
績(jī)效考核評(píng)估表
員工姓名所在崗位
所在部門(mén)評(píng)估區(qū)間年月∽年月
評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重
自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分
工作業(yè)績(jī)
1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng)新的`能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇，
2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取
考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎(jiǎng)懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分
Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評(píng)估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級(jí)別劃分A級(jí)(超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;
C級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 14
績(jī)效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，它是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的工作狀況、工作效果以及發(fā)展?jié)摿Α？?jī)效考核制度不僅僅是對(duì)員工過(guò)去工作的總結(jié)，更是對(duì)未來(lái)工作的指導(dǎo)。
一、績(jī)效考核的目的
1.評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，以便對(duì)員工的晉升、獎(jiǎng)金、薪酬以及職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。
2.激勵(lì)員工提高工作積極性和效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和職業(yè)發(fā)展。
4.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，以便企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。
二、績(jī)效考核的原則
1.公平、公正、公開(kāi)：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、客觀，評(píng)估過(guò)程應(yīng)該公正、透明，考核結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。
2.全面性：績(jī)效考核應(yīng)該涵蓋員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等多方面內(nèi)容，不能片面評(píng)估。
3.及時(shí)性：績(jī)效考核應(yīng)該定期進(jìn)行，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，保證工作的高效性。
三、績(jī)效考核的方法
1.定量考核：通過(guò)設(shè)定明確的工作指標(biāo)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估。
2.定性考核：通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行描述，對(duì)其工作質(zhì)量、態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。
3. 360度反饋評(píng)價(jià)：通過(guò)員工同事、上級(jí)、下級(jí)等多個(gè)角度的`評(píng)估，全面了解員工的工作表現(xiàn)。
4.自我評(píng)估：?jiǎn)T工對(duì)自己工作表現(xiàn)的自我評(píng)估，也是績(jī)效考核的重要組成部分。
四、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用
1.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。
2.薪酬與獎(jiǎng)金：績(jī)效考核結(jié)果可以作為調(diào)整員工薪酬和獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。
4.崗位調(diào)整：根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)行崗位調(diào)整，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛力。
五、實(shí)施績(jī)效考核制度應(yīng)注意的問(wèn)題
1.避免過(guò)度量化：績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)，應(yīng)該注重全面性和客觀性，不能只關(guān)注數(shù)字而忽視其他方面的評(píng)估。
2.溝通與反饋：在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和發(fā)展。
3.避免主觀判斷：績(jī)效考核應(yīng)該以客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀判斷和偏見(jiàn)，以保證評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性。
4.持續(xù)改進(jìn)：績(jī)效考核不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)，應(yīng)該將其結(jié)果作為改進(jìn)工作的依據(jù)，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
總之，績(jī)效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，它能夠有效地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工、幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注意避免一些常見(jiàn)的問(wèn)題，以保證其有效性和公正性。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 15
1護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1人事決策作用通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門(mén)正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門(mén)可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即部門(mén)或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。
3.1以工作說(shuō)明書(shū)和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.2考核清單法
4.1.1簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來(lái)。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.3要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門(mén)或組織的'工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.4敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程。總之，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 16
一、引言
績(jī)效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等多個(gè)方面。一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。本文將介紹績(jī)效考核制度體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)、組成以及在實(shí)踐中如何構(gòu)建一個(gè)健全有效的績(jī)效考核體系。
二、績(jī)效考核制度體系的內(nèi)容
績(jī)效考核制度體系通常由以下幾個(gè)部分組成：
1. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確每個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，包括工作職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)優(yōu)先級(jí)等，以確保員工明確自己的工作方向和目標(biāo)。
2. 績(jī)效考核方法：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度反饋評(píng)價(jià)法等。
3. 績(jī)效考核周期：確定績(jī)效考核的時(shí)間間隔，如月度、季度、年度等。
4. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
三、績(jī)效考核制度體系的特點(diǎn)
績(jī)效考核制度體系具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1. 科學(xué)性：績(jī)效考核制度體系應(yīng)基于科學(xué)的理論和方法，符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性：績(jī)效考核體系應(yīng)確保公平公正，避免主觀因素的干擾，提高考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
3. 激勵(lì)性：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
4. 靈活性：績(jī)效考核體系應(yīng)具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系
在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系：
1. 建立完善的組織結(jié)構(gòu)：確保績(jī)效考核體系的組織結(jié)構(gòu)清晰，權(quán)責(zé)分明，避免 考核過(guò)程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。
2. 制定合理的考核指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)的可衡量性和可達(dá)成性。
3. 確保考核方法的適用性：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的.考核方法，以提高考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
4. 合理安排考核周期：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，合理安排考核周期，確保考核的及時(shí)性和有效性。
5. 加強(qiáng)溝通與反饋：在考核過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)反饋考核結(jié)果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
6. 完善獎(jiǎng)懲機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)和目標(biāo)。
7. 定期評(píng)估與調(diào)整：定期對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)，不斷提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善績(jī)效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 17
一、績(jī)效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。
二、績(jī)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jī)效考核周期
實(shí)行月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通〔詢問(wèn)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報(bào)表上交準(zhǔn)時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jī)效考核的'實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，嘉獎(jiǎng)100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后緣由，針對(duì)落后緣由，查找改良措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評(píng)比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗。績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
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