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  • 教你4個搞定薪酬制度的原則

    時間:2020-12-17 15:42:08 薪酬管理 我要投稿

    教你4個搞定薪酬制度的原則

      在日常工作中,薪酬經常讓HR最感煩惱的,相關問題曾經“坑”到過不少能力出色的人力資源經理。以下是YJBYS小編搜羅的教你4個搞定薪酬制度的原則相關內容,歡迎參考和借鑒!

    教你4個搞定薪酬制度的原則

      下面這些情況是常見的問題:

      一、薪資和能力的矛盾

      部門經理;“你們人力資源部招的都是什么人?最基礎的事情都做不好,我怎么去帶著干活?”

      人力資源部門:“我們也沒辦法,董事會要求控制人力成本,工資結構就在這里,能招到人就不錯了。”

      在人力資源部門來看,員工是企業發展的資源,但在財務部門來看,員工薪資必然只是生產成本。為了控制好成本,公司高層自然會盡量去壓低員工的工資,這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。

      二、家族企業困境

      老員工:“你們人力資源部門怎么定的?前兩天才來的那個大學生,一個月3500?他沒什么工作經驗,又專業不對口,憑什么比我高?”

      人力資源部門員工:“沒辦法啊,那個大學生是老板老婆家的一個親戚……”

      在中國,帶有家族色彩的企業不勝枚舉,無論是礙于面子還是從現實考慮,企業老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風的墻,消息傳出去之后,員工馬上就會感到薪資制度的不公平,很多員工就會因此消極怠工,這對企業而言相當不利。

      三、薪資調整問題

      員工A:“聽說了不,銷售部曹經理跳槽了。他可是銷售經理啊。”

      員工B:“當然了,聽說調薪本來是加20%,但老板想要照顧其他經理,只同意加10%。結果……”

      調薪是所有企業內部都最為敏感的事情,調整得好,企業整體的效率都能得以提升;調整不佳,則會造**才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工,一旦他們在職業發展上遇到瓶頸,不能晉升職位,也就難以加薪,為收入考慮,他們也只能選擇離開。

      四、同崗不同酬

      老員工B:“我來公司四年了,現在一個月工資才四千多,新來的那個小孟,跟我一樣的活,為什么他能定五千的薪水?”

      由于勞動力情況、市場情況和企業情況的變化,同崗不同酬的事情并不奇怪,面對這些問題,人力資源管理者能夠理解,但企業員工卻經常不能理解,結果導致薪酬制度面對困境。

      五、工資結構變化

      車間組長:“向大家通報一個壞消息,以后工資全部改成計件,做多少給多少錢,以前按工時定額的規矩又改了。”

      由于企業的區域不同、行業不同、產品不同,面對的市場情況不同,工資結構經常有發生變化的需要。這也為HR制定和調整薪酬制度帶來了客觀壓力。

      六、績效考核是否有用

      員工C:“你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦?每個人要拿出30%的工資來考核,不達標就扣錢,我看這是逼人走啊!”

      近年來,不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中,尤其在其中設置了明確而嚴厲的扣分制度,但其中獎勵內容卻往往無法兌現,結果,員工聽到績效考核就感覺厭煩,認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。

      想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難,必須要有出色的薪酬制度,這樣才能充分貫徹薪酬戰略、實現薪酬目標,打造出優秀的組織制度框架。

      下面是正確的薪酬制度設計步驟:

      第一,確定企業薪酬總額

      企業的薪酬總額,是企業所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合,這些員工不僅包括在職員工,同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業薪酬總額之時,首先應該考慮企業實際承受能力,同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。

      1、企業承受能力

      企業的承受能力,應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。

      2、員工基本生活費用

      在確定這方面薪酬比重時,需要考慮政府發布的物價指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業其他企業員工基本生活水平等。

      3、人力資源市場行情

      需要通過對同行業其他企業薪酬水平進行分析,根據人力資源市場行情和供需關系進行測算。

      第二,制定薪酬結構

      為了讓薪酬制度更加科學系統,在確定薪酬水平時,HR應該先確定不同職務職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,然后形成薪酬的總體結構,并確定每個職位具體的薪酬水平。

      在形成薪酬結構時,HR應該把握盡量簡單的原則,一般的企業除了低薪之外,大都會有職務津貼、獎金以及特殊職務津貼等等,因此,在進行薪資結構設計的時候,就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。

      薪酬結構基本構成如下:薪酬=底薪+職稱津貼+職務津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線”來加以表示,將不同職位上的工作相對價值列為分數,以此為橫坐標,再以其獲得的不同薪酬,作為縱坐標,繪制為曲線,就是薪酬結構線。

      第三,確定薪酬等級與標準

      結合對企業的職務和崗位調研分析結果,再根據薪酬結構,HR可以將企業內眾多不同類型的職務薪酬,分別歸并之后,組合成為若干等級,構建薪酬等級系列。

      在這一步驟中,企業內不同職務的具體薪酬范圍得到確定,能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。

      當然,完成上述步驟,不足以建立起科學有效的薪酬制度,想要讓薪酬制度能夠更為有效地調動企業員工積極性和創造性,還需要在實行過程中,堅持下列原則:

      第一,公平原則

      企業員工是否認為薪酬制度真正公平,是HR在設計薪酬制度時,需要首先加以考慮的因素。其中包括三個層次:

      1、外部公平性

      同一行業、地區或相同規模的企業中,類似職務的薪酬應當基本相同,因為完成同樣的工作任務,對員工的知識、技能和經驗有著相似的要求,所要做出的貢獻也相似。

      2、內部公平性

      同一企業內,不同職務所獲得的薪酬,應該和各自所貢獻的價值相同。在同一薪酬制度下,只要其比例一致,就達成了內部公平。

      3、個人公平性

      即在同一企業的`同一職務或崗位內,所獲取的薪酬之間是否具備應有公平。

      為了達成上述公平效果,HR需要做到:

      首先,薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導,其依據的規范要能夠向員工清楚說明;

      其次,薪酬制度的形成,要具備民主性和透明性,一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中,并能夠對政策具有一定參與和發言權;

      最后,HR要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍。

      第二,競爭性原則

      企業的薪酬標準在社會上和人才市場上,應該有充分的吸引力,這樣才能戰勝其他競爭對手,尋找到需要的人才。當然,究竟達到怎樣的競爭力,也要關系到企業的財力、人力而決定其高低,薪酬的水平,不應低于市場的平均水準。

      第三,激勵性原則

      激勵性原則,是為了在內部的不同類別和職務的平均工資水準上,適當拉開差距,從而體現出按勞分配、按價值分配的原則。

      第四,經濟性原則

      在制定企業薪酬制度時,也不可避免地要考慮到人力成本的問題,這是因為薪酬制度必然離不開經濟上的制約。因此,HR在對人力成本進行計算時,既要看工資水平的高低,也要看員工提供多少績效。

      最后,企業的薪酬制度還應該符合國家法律和政策。

      在薪酬制定之后,實施過程中也需要繼續進行修正,根據企業經營環境的變化、整體戰略的改變,對薪酬制度要適時進行調整,從而更好地發揮薪酬管理的激勵功能。

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