HR如何在薪酬領域做到最好
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在我國，一些大型跨國企業充當薪酬領先的做法已經是盡人皆知了。當然，充當薪酬領袖的企業并非是為了出風頭，它們往往都期望從自己的高成本支出中獲得相應的收益，為企業獲得競爭優勢，進而打擊競爭對手：
1、通過薪酬領先在人才爭奪上打擊對手
高水平的薪酬往往能夠很快為企業吸引來大批可供選擇的求職者，一方面有利于企業在較短時間內獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使企業可以提高他們的招募標準，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質量。高薪同時也可以吸引在競爭對手工作的員工，為自己效力。甚至可以在上述例子中那樣，網羅高校某專業的所有學生，造成社會上這類型后備人才的短缺，讓競爭對手的人才梯隊出現斷層，通過壟斷人才達到壟斷市場的目的。在高新技術行業，人才特別是研發人才非常重要，市場、產品變化很快，如果不能跟上市場前進的步伐，很快就可能被淘汰，所以，擁有了人才，就擁有了競爭優勢。在深圳，很多為爭奪人才的案例，常常可以在媒體上可以看到高薪招聘某某職位的廣告，或者是讓獵頭公司直接到對手公司里挖自己看上的人員。
2、通過薪酬領先在產品價格上打擊對手
在產品成本中，人力成本占有很大的比重，特別是高新技術企業，人力成本往往占有很高。在產品價格一定的情況下，成本就有上限，上升的空間有限。同樣的道理，如果成本一定，價格往下調的空間也有限。薪酬的低限是由勞動力市場決定的，低于勞動力市場不可能招到人，如果在勞動力市場上，提高薪酬水平，必然會造成企業的人力成本增加，價格下調的空間更加有限。例如：如果己方的成本比對手低，而且市場競爭對手比較少，通過提高某地區某類人員的勞動力市場水平，必然會造成某類產品的成本上漲，對手產品價格往下調的空間非常有限的'時候，對手在產品價格戰上必然會處于劣勢。
另外，薪酬領先未必就會給人力成本帶來負擔，高薪會在吸引許多優秀的人才，在招聘宣傳、人才選拔上反而能節省成本。這部分減少的費用有可能比薪酬增加部分還大。但是對競爭對手來說，不但會為了留住人才而增加薪酬成本，而且在招聘和人才流失方面也會造成較大幅度的成本上升。
3、通過薪酬領先打擊對手士氣
薪酬在企業里往往是一個很敏感的話題，員工不但對內部的公平性很在乎，對外部的公平性也很在意，不但會在公司內部同類型職位的進行比較，在社會上也會和同類型職位的報酬進行比較。如果感到不公平，士氣就會受到極大的挫折，消極對待工作任務，或者選擇離開，甚至以損壞公司財務來報復公司。中山有個制造型企業，有兩個模具工人因為對公司的調薪不滿，近一個月什么活都沒有干。還有一個公司，因為薪資太低，工人罷工多日，不但給公司造成了很大的損失，還給公司在社會上的名譽造成了很壞的影響。在上面的例子中，這公司在對手公司門口擺攤子，明碼標價招聘人員，不僅僅是要人，而且是告訴對方人員，你這個職位應該值比你現在更高的價格。這樣，就算招不到人，也會給對手公司的員工留下這樣一個想法：原來我的工資給低了。這時候，公司要么給這部分員工加薪，這樣做就會帶來成本增加，同時還可能打破公司的薪酬結構，帶來整個人力成本的上漲;不過不加，必然會造成人員士氣的下降，給公司的正常運營帶來負面影響。所以，通過薪酬領先戰略，往往能起到不戰而屈人之兵的奇效。
需要主意的是，薪酬領先的企業往往都有很大的管理壓力，這是因為，企業支付較高的薪酬雇用來了大批有能力的員工，但是，企業如果不能實現較高水平的利潤，即將高投人轉化為高回報，那么高薪給企業帶來的就不是資本，而是一種負擔了，反而會給對手有機可乘了。
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