薪酬管理復(fù)習(xí)題及答案
一、單項選擇題
1． 1996 年，蒙迪教授和諾埃教授將薪酬分為三大類，以下不屬于此分類的是（ ）。
A 直接經(jīng)濟(jì)報償 B 間接經(jīng)濟(jì)報償
C 非經(jīng)濟(jì)報償 D 不完全經(jīng)濟(jì)報償
2． 薪酬管理由三個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成，分比為薪酬規(guī)劃、薪酬設(shè)計和（ ）。
A 薪酬調(diào)控 B 薪酬制度
C 薪酬目標(biāo) D 薪酬政策
3． 以下哪項屬于有效薪酬管理的特點（ ）。
A 合理且有競爭力的薪酬水平 B 績效為引導(dǎo)的工資
C 薪酬——多方矛盾的解決 D 公平、有效且合法
4． “堅持內(nèi)部相對公平性和外部競爭優(yōu)勢性兩大原則，通過工作職位評價和薪酬市場調(diào)查，分別確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，最后經(jīng)過綜合平衡、反復(fù)調(diào)整和不斷完善，形成一套結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)?shù)男匠牦w系”，這是哪種薪酬設(shè)計方法的總體思路（ ）。
A 績效薪酬設(shè)計 B 基本薪酬設(shè)計
C 員工福利計劃 D 薪酬體系整合設(shè)計
5． 為完成薪酬管理的基本職能和戰(zhàn)略任務(wù)，在薪酬戰(zhàn)略總體構(gòu)架建設(shè)上需要做好三方面的工作，以下不屬于此三項工作的是（ ）
A 薪酬政策目標(biāo)錨定 B 薪酬體系整合設(shè)計
C 薪酬體制模式選擇 D 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇
6． 以下哪種職位分析方法具有三個基本特點：報酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性（ ）。
A 歸類法 B 排序法
C 點數(shù)法 D 要素比較法
7． 以下各項不屬于薪酬水平的外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)的是（ ）。
A 吸引、保留和激勵員工 B 控制勞動力成本
C 保持產(chǎn)品的特色優(yōu)勢 D 塑造企業(yè)形象
8． 以下哪項不屬于員工保險的特點（ ）。
A 強制性 B 公平性 C 保障性 D 互濟(jì)性
9． 下列各選項中不屬于以計時工資為基礎(chǔ)的激勵計劃的是（ ）。
A 標(biāo)準(zhǔn)工時制 B 貝多計劃
C 拉克計劃 D 羅恩獎金制
10． 以下四個中以技能為基礎(chǔ)來支付薪酬的系統(tǒng)是（ ）。
A 技能工資 B 績效工資
C 工齡工資 D 崗位工資
11． 養(yǎng)老保險作為一項最基本的社會保障制度，可大致分為三種類型，其中不包括（ ）。
A 投保資助型養(yǎng)老保險 B 強制儲蓄 型養(yǎng)老保險
C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D 社會支付型養(yǎng)老保險
12． 公共福利是指( )。
A 社會要求提供的福利 B 法律規(guī)定必須提供的福利
C 員工要求提供的福利 D 組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利
13． 外在薪酬包括三大項目，即基本薪酬、績效薪酬和（ ）。
A 間接薪酬 B 直接薪酬
C 能力薪酬 D 自設(shè)薪酬
14． 下列哪項不屬于法定社會保險（ ）。
A 人壽保險 B 醫(yī)療保險
C 生育保險 D 失業(yè)保險
15． 企業(yè)及其員工在依法參加養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)的，自愿建立的的補充養(yǎng)老保險制度是（ ）。
A 企業(yè)公積金 B 企業(yè)年薪
C 企業(yè)附加福利 D 企業(yè)年金
16． 實施股票期權(quán)計劃，必須保證公司有足夠的股票來源。以下不屬于實施股票期權(quán)計劃的股票來源的是（ ）。
A 庫存股 B 定向增發(fā)
C 二級市場回購 D 原始股
17． 先預(yù)計股票期權(quán)到期時公司股票的價格，用該價格減去股票期權(quán)的執(zhí)行價格，就是被激勵者獲得的每股收益，然后用總期望收入除以每股收益得出應(yīng)授予的股票數(shù)量，這種決定股票授權(quán)數(shù)量的方法為（ ）。
A 未來價格法 B 執(zhí)行成本法
C 模型現(xiàn)值法 D 約定行權(quán)法
18． 當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ ）。
A 外部公平 B 內(nèi)部公平
C 程序公平 D 個人公平
19． 以下不屬于薪酬預(yù)算的原則的'是（ ）。
A 雙低原則 B 滿意原則
C 增長原則 D 恰當(dāng)原則
20． 薪酬管理最根本的就是對（ ）的管理。
A 員工個人能力 B 公司長期戰(zhàn)略
C 勞動生產(chǎn)率 D 企業(yè)現(xiàn)金流量
二、名詞解釋：
1. 薪酬結(jié)構(gòu)
2. 報酬
3. 全面報酬戰(zhàn)略
4．股票期權(quán)
5．薪酬溝通
三、簡答題：
1．對于員工來說薪酬的功能有哪些。
2. 簡述專門進(jìn)行外部薪酬調(diào)查需要做好的幾個環(huán)節(jié)。
3.簡述職務(wù)工資的優(yōu)缺點。
4.簡述崗位價值評估應(yīng)遵循的原則。
5.簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程。
四、論述題：
1．論述組織如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。
2．試結(jié)合實際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。
五、案例分析題：
小王是一個熱情，負(fù)責(zé)的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個年頭。三年的成績考核均是甲等,目前的薪資是每月4000元人民幣。
一個月前，公司新招聘了一個工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此十分不快，便找工
程部經(jīng)理說明此事，促請經(jīng)理在薪資上給予彌補。工程部經(jīng)理表示薪資制度是人力資源部管的，自己愛莫能助。
于是，小王到人力資源部評理。小王質(zhì)問為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經(jīng)驗，而薪資卻低于沒有經(jīng)驗的小馬，人力資源部門答道：“三年前你來公司談的月薪標(biāo)準(zhǔn)3100元是依據(jù)你個人的薪資要求與人才市場供需情況決定的，你是同意后才進(jìn)公司的。公司也沒有虧待你，連續(xù)三年以甲等調(diào)資，且調(diào)資幅度高于他人。”
小王聽了仍然不服氣，提出：“小馬目前的勞動生產(chǎn)率差我一大截，他的月薪竟比我多300元，你認(rèn)為這樣的薪資公平合理嗎 ？”人力資源部門回答：“若不給小馬月薪4300元，他就不愿意來公司服務(wù)。”人力資源部門表示對小王的心情能夠理解，但薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠服從。
問題：華威電子公司的薪酬制度合不合理？試說明原因。
《薪酬管理》復(fù)習(xí)題1答案
一、單項選擇題：
1D 2A 3D 4B 5D 6C 7C 8B 9C 10A 11D 12C 13A 14A 15D 16D 17A 18B 19B 20C
二、名詞解釋：
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。
2. 報酬：員工從他為之工作的某一個組織那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。
3. 全面報酬戰(zhàn)略：指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，獎勵做出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就。它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案。
4. 股票期權(quán)：公司給被授予者，即股票期權(quán)授權(quán)人按照約定價格和數(shù)量在授權(quán)以后的約定時間購買股票的權(quán)利。
5. 薪酬溝通：是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途經(jīng)或方式將薪酬信息、思想感情相互傳達(dá)交流，并或許理解的過程。
三、簡答題：
1. 對于員工來說薪酬的功能有哪些？
答：1) 經(jīng)濟(jì)保障功能 2) 滿足安全需求 3) 心理激勵功能 4) 社會信號功能。
2. 簡述專門進(jìn)行外部薪酬調(diào)查需要做好的幾個環(huán)節(jié)。
答：（1） 選擇調(diào)查對象；
（2） 確定調(diào)查具體內(nèi)容；
（3） 實施調(diào)查；
（4） 整理分析調(diào)查數(shù)據(jù)，撰寫薪酬調(diào)查報告。
3.簡述職務(wù)工資的優(yōu)缺點：
答：（1）優(yōu)點：①實現(xiàn)了同工同酬；②有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理；③有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；
（2）缺點：①會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排，出現(xiàn)能上不能下的“帕金森綜合癥”；②當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，會喪失進(jìn)取的動力；
4.簡述崗位價值評估應(yīng)遵循的原則：
答：（1）對崗不對人；
（2）適宜性原則；
（3）評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性；
（4）過程參與的原則；
（5）結(jié)果公開的原則。
5.簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程：
答：（1）制定薪酬原則與策略；
（2）崗位設(shè)置與工作分析；
（3）工作評價；
（4）薪酬調(diào)查與薪酬定位；
（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；
（6）工資分等與定薪；
（7）薪酬系統(tǒng)的實施。
四、論述題：
1. 論述組織如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的六個步驟：
（1）通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序；
（2）按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組；
（3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；
（4）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來；
（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。
（6）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。
2. 試結(jié)合實際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。
銷售人員薪酬的影響因素主要包括以下幾方面，
（1）員工的勞動量及效果；
（2）擔(dān)負(fù)的職位責(zé)任，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此薪酬較高；
（3）個人的基本素質(zhì)；
（4）相關(guān)的銷售經(jīng)驗；
（5）工齡，工齡長的員工薪酬要高一些；
（6）企業(yè)的盈利能力；
（7）地區(qū)差異，薪酬水平同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比；
（8）行業(yè)差異，如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售人員的薪酬水平較高；
（9）勞動力市場的供求狀況，當(dāng)市場上某些銷售人員供給不足時，其薪酬水平會高些。
五、案例分析題：
答案要點
有關(guān)薪資制度要看2個標(biāo)準(zhǔn)，一個是勞動合同，一個是公司的規(guī)章制度（必須是經(jīng)職工代表大會通過，具有法律約束力的）中有關(guān)薪資制度的規(guī)定。
如果公司是按照小王的勞動合同和公司薪資制度發(fā)放工資的，則不違法，小王和小馬的工資問題只能作為公司管理方面的問題來解決。
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