薪酬管理的理性與感性
薪酬激勵(lì)是目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。在薪酬管理中可以看到“理性”與“感性”碰撞。
薪酬管理的“理性”
畫(huà)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的圓必須同時(shí)具備兩個(gè)條件，一個(gè)是圓心，另一個(gè)是半徑，只有這兩個(gè)條件同時(shí)具備，畫(huà)圓才成為可能。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)之初首先要確定一個(gè)圓心，這個(gè)圓心就是職業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)是引領(lǐng)一個(gè)人取得成功的最重要條件。如果，一個(gè)人連自己想要什么都不知道，那怎么為工作去奮斗？所以首先要清楚自己究竟要做什么，自己的目標(biāo)是什么，未來(lái)五年、十年的目標(biāo)是什么。“圓心”確定之后，為了能夠在職業(yè)生涯之路上持續(xù)獲得成功，必須不斷延長(zhǎng)畫(huà)圓所必備的第二個(gè)條件——“半徑”。
在職業(yè)生涯這個(gè)“圓”里，半徑就是綜合能力。綜合能力是個(gè)比較抽象的概念，它包括三部分：即一個(gè)人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的多少。一定意義上講，一個(gè)人具不具備競(jìng)爭(zhēng)力，其根本的區(qū)別就在這三個(gè)方面。既是從事職業(yè)的基礎(chǔ)，也是區(qū)分職業(yè)差別的重要標(biāo)準(zhǔn)。
任何職業(yè)都離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，專(zhuān)門(mén)的'技能和獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)。在這個(gè)職業(yè)化的社會(huì)里，一個(gè)人是否受到認(rèn)可，是否得到重用，獲得發(fā)展，與他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的保有程度密切相關(guān)。
專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不僅是獲得的學(xué)位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更是指所從事的那份工作所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。也許所學(xué)專(zhuān)業(yè)和所做事情并不對(duì)口，但通過(guò)在工作崗位上工作并自學(xué)，掌握了崗位知識(shí)并形成完整的知識(shí)體系，這也叫做專(zhuān)業(yè)知識(shí)，從業(yè)人員也就是具備了專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從而具備了競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力。
薪酬管理的“感性”
感性目的——“三個(gè)公平”
按照經(jīng)典的薪酬管理理論，員工對(duì)薪酬的滿意度，薪酬的激勵(lì)作用，主要來(lái)自于員工的三個(gè)公平感：外部公平感、內(nèi)部公平感與個(gè)人公平感。外部公平感：薪酬的外部公平感來(lái)自于個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的比較。內(nèi)部公平感：薪酬的內(nèi)部公平感是來(lái)自于內(nèi)部員工的相互比較。個(gè)人公平感：薪酬的個(gè)人公平感主要來(lái)自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。
感性變量——個(gè)人能力因素
“同崗?fù)辍痹欢缺徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位工種技術(shù)、知識(shí)復(fù)雜程度的提高，隨著人們對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)的深入，薪酬管理中能力因素越來(lái)越被重視，“同崗未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。
感性手段——理性認(rèn)識(shí)
企業(yè)一般大多采用“密薪制”，但保密的只是工資數(shù)額本身，而對(duì)薪酬制定的過(guò)程、薪酬制定的“理性”依據(jù)、薪酬的導(dǎo)向機(jī)制等內(nèi)容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個(gè)全面、深刻的認(rèn)識(shí)，以使薪酬管理激勵(lì)作用發(fā)揮的最大化。
感性要素——尊重歷史
企業(yè)引進(jìn)咨詢(xún)公司，設(shè)計(jì)薪酬管理體系，往往會(huì)以薪酬變革的形式進(jìn)行。而涉及到變革，就容易沖擊一部分人的利益，尤其是公司的創(chuàng)業(yè)伙伴、老員工，因?yàn)檫@部分人，很多存在知識(shí)老化、崗位價(jià)值貶值的狀況。我們將員工薪酬與市場(chǎng)、崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)、能力等因素關(guān)聯(lián)后，往往出現(xiàn)了要降低這批人薪酬水平的客觀要求。但如果強(qiáng)行變革會(huì)讓這些人產(chǎn)生抵觸情緒，從而阻礙薪酬變革的正常進(jìn)行。
“理性”與“感性”的結(jié)合。薪酬管理的“理性”更加強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其“感性”則強(qiáng)調(diào)了薪酬的“激勵(lì)性”與“可行性”。薪酬管理沒(méi)有了“理性”，則沒(méi)有了章法，就會(huì)出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國(guó)很多企業(yè)，在憑著感覺(jué)進(jìn)行薪酬管理的情況；但如果完全理性，沒(méi)有了感性支撐，則找不到了薪酬管理的目的，變得為了薪酬管理而做薪酬管理。所以，薪酬管理的“理性”與“感性”是缺一不可、緊密相連的。
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