面試趨向
面試趨向
形式的豐富化
面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。
程序的結構化
以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。
提問的彈性化
以前許面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否，實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已。
現在面試中主考官問題的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，前后問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。
面試結果的標準化
以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來面試結果的處理逐漸標準化、規范化，基本上趨于表格式、等級標度與打分形式等。
面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的'測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
面試考官的內行化
以前面試主要由組織部門的人專門主持，后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。
許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業務專業知識，并進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量有著至關重要的作用。
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