hr如何面試
HR如何面試求職者
面試官該如何面試求職者呢?YJBYS求職網HR的經驗是：一聊、二講、三問、四答。
一、 聊
為什么面試官要采用聊的形式呢?求職者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓求職者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓求職者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。
二、講
為什么說求職者是講而不是聊?因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但求職者表述自己看法時一般都是在講，這是由于求職者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。求職者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果求職者能夠和面試官輕松地聊，說明求職者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。
三、問
主要問三方面內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問求職者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方;問求職者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的求職者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害求職者，或者以教訓的口吻對待求職者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發揮問的效果，通過面試官發問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題看求職者的應變能力、誠信問題等。
四、答
在招聘過程中，求職者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而求職者問的一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序，崗位之間的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對求職者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。
面試官和求職者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。
面試一位求職者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的求職者，可以在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。
HR如何與求職者進行薪資談判
薪資談判一般都是面試的最后環節進行的，往往很多時候，HR和求職者就薪資談判環節沒法達成共識，最后HR招不到想要的人。可見，薪資談判環節非常重要。HR要想薪資談判的環節取勝，就必須掌握薪資談判技巧。薪資談判技巧總的來說有以下四點：
一“壓”
在談薪酬時適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性地看待薪酬。事先摸清楚應聘者的薪酬底線。強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。
二“拉”
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。面試時避免應聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉而告訴應聘者，企業的很多核心價值點，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環境等，逐步展現給應聘者，讓其增強對企業的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時告知應聘者在企業可獲得的發展前景，比如職業發展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。這些信息是用以滿足應聘者的潛在需求，增強其心理保險系數，幫助其做出簽約的決策。
當然，資深HR擅長做應聘者的求職需求分析。一方面可以從應聘者離職的原因來分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問應聘者對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。在薪資談判階段往往要抓住應聘者的最關鍵的需求點來施加影響并作出適當的吸引舉措。
三“靠”
就是薪酬談判時，HR可以根據應聘者的心理狀態，設身處地為對方著想，用情感打動應聘者。人都是情感的動物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，HR感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如HR會關心應聘者的職業生涯規劃發展，關注應聘者經濟壓力是否大，關注對方家庭離工作地點較遠等……
四“隱”
薪酬待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應聘者一個具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，至于其他相關數據，則可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動部分的比例以及發放時間，或是在介紹福利時，也盡量展現福利的項目，而非具體額度。
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