hr如何面試新員工
hr如何面試新員工(一)
個人修養(yǎng)
體格外貌、穿著打扮、舉止行為、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌、文化修養(yǎng)
目測
工作經(jīng)驗
近年來的工作經(jīng)歷，從事某項工作的經(jīng)驗及其豐富程度，工作職責(zé)的重要性，工作成就、職務(wù)的升遷情況以及工作的變換情況，工作后的收獲與體會等。從被試述工作經(jīng)歷中判斷其工作責(zé)任心、組織能力、開創(chuàng)精神工作業(yè)績等素質(zhì)特征。
1.
你畢業(yè)后都做過什么工作?請談工作的具體情況?
2.
你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么?你擔(dān)任什么職務(wù)?
3.
請談?wù)勀阍谶@家單位的工作單位的情況和受到的獎勵與懲處?
4.
您認(rèn)為工作的成就是什么?
5.
在你從事的工作中，遇到的過什么困難?你是如何處理或應(yīng)付困難的?
6.
你認(rèn)為該工作的難點或挑戰(zhàn)性性是什么?
7.
你在工作中有什么收獲和體會?
8.
請談一下你在這組織中職務(wù)升遷和收入變化情況?
工作報告動機(jī)與期望
過去或現(xiàn)在對工作的態(tài)度，對所從事工作的評價、離職的原因，、職的目的、對所求工作的期望、對個人發(fā)展的打算、對個人收入的要求等，從中了解本單位提供的'崗位或工作條件是否滿足其要求和期望。
1.
請談你現(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等。
2.
你對現(xiàn)在同事和主管自么看?你看他們有何優(yōu)缺點?
3.
你為什么決定調(diào)換工作?你認(rèn)為原單位有什么缺點?你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你?
4.
你為何選擇來我公司工作?你對我公司了解些什么?你對我公司提供的工作有什么希望和求?你為什么報考這個職務(wù)?(追問)你認(rèn)為有哪些有利條件?還有哪些不利條件?怎么克服不利條件?
5.
如果你到公司后，也有許多情況不如你想像的那么理想，對此你會怎么辦?根據(jù)過去的經(jīng)驗?zāi)銥樽龊霉ぷ髯鲞^哪些努力?如果你錄取你在工作上作何打算?
6.
你在生活中追求什么?近來個人有什么打算?如果你被錄用，由于工作需要，領(lǐng)導(dǎo)(主管)把別人不做又瞧不起的工作交給你做，這時你怎么辦?請結(jié)合這次報考，談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素?如何看待物質(zhì)待遇和工作條件?
7.
你所要求的工作和待遇大致是什么?如果相差很大，你怎么辦?
8.
你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?
9.
對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪一個更重要?
10.
你認(rèn)為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)成敗是由什么決定的?
工作態(tài)度
組織紀(jì)律性
誠實可靠性
工作態(tài)度如何，談吐是否誠懇實在，是否遵守紀(jì)律，是否熱愛工作，奮發(fā)向上。
1.
你們單位管得嚴(yán)不嚴(yán)?遲到早退怠工現(xiàn)象是否經(jīng)常發(fā)生?你這方面的情況怎么樣?
2.
你認(rèn)為單位管得松一些好，還是嚴(yán)一些好?
3.
你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦?
4.
你對這個工作最喜歡哪個方面?最不喜歡哪個方面?
5.
除本工作外，你還在其它單們兼職嗎?做什么第二職業(yè)?
6.
你經(jīng)常對工作做些改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎?
7.
你在工作中常與主管溝通，向他匯報工作嗎?
8.
你對自己現(xiàn)在的工作的狀況滿意嗎?為什么?
9.
如果我們雇用你，你準(zhǔn)備為我們工作多長時間?
10.
你認(rèn)為能為我公司做什么貢獻(xiàn)?
11.
你如何看待超時、周末和休息日加班?
精力活力
興趣愛好
考被試人是否精充沛、充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙酒等不良嗜好。
1、你喜歡做什運動?經(jīng)常參加鍛練嗎?
2、你上班是坐車還是騎車?
3、一般你什么時間休息，什么時間起床?
4、你在很疲倦的情況下，多長時間能恢復(fù)過來?
5、請談?wù)勀阈莶〖俚那闆r?
6、你業(yè)余時間怎么度過?你喜歡看什么電視節(jié)目?
7、你喜歡什么娛樂活動?有什么愛好?
8、你們每日抽煙、喝酒、打麻將的消費是多少?
9、你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎?
語言表達(dá)能力
語言的準(zhǔn)確性、邏輯性、語言的描述能力、說明力、感染力。
不單獨設(shè)題，把握被試人對上述問題的回答情況測評。
hr如何面試新員工(二)
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過很多的學(xué)生活動，是學(xué)生會的主要干部，學(xué)習(xí)成績也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e。小云對當(dāng)時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。
但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。
面試官如何有效控制偏差?
(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進(jìn)行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。
(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分
面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。
企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
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